Le 31 août 2017, le Premier Ministre et la Ministre du Travail ont présenté les 5 projets d’ordonnances très attendus, prises en application de la loi d’habilitation à renforcer le dialogue social.

Les 36 mesures : - ciblent favorablement les petites entreprises, - facilitent le fonctionnement des instances représentatives du personnel(IRP) en permettant notamment leur fusion, - simplifient la mise en œuvre des licenciements, - limitent les conséquences financières et sécurisent la rupture des contrats de travail, - repensent l’articulation de la négociation au niveau de la branche et de l’entreprise.

Après transmission au Conseil d’Etat et présentation aux instances paritaires nationales, ces mesures devront être adoptées en Conseil des Ministres le 22 septembre 2017.

Nous attirons votre attention sur les mesures majeures susceptibles d’avoir un impact sur la vie des entreprises françaises et étrangères :

Mise en place et fusion des IRP En modifiant les conditions de mise en place de certaines instances représentatives tout en permettant la fusion d’autres, les ordonnances visent l’amélioration de la qualité du dialogue social. Ainsi, la mise en place d’un Comité social et économique sera obligatoire (CSE) dans les entreprises d’au moins 11 salariés, qui, dans les entreprises de moins de 50 salariés exercera le rôle des délégués du personnel (DP). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE fusionnera les rôles actuels des DP, du Comité d’entreprise (CE) et du CHSCT. Aux termes d’un accord majoritaire, la fusion des IRP pourrait inclure les délégués syndicaux pour créer un Conseil d’entreprise, compétent en matière de négociation collective. L’accès à la formation des représentants syndicaux sera également facilité dans l’objectif d’ améliorer et de garantir leurs compétences pour un dialogue social constructif.

Mise en œuvre des licenciements L’un des apports majeurs des réformes est la réduction du périmètre d’appréciation du motif économique (difficultés économiques, mutation technologiques, sauvegarde de la compétitivité). Sauf en cas de fraude, la réalité du motif économique des entreprises appartenant à un groupe sera appréciée en France au niveau des entreprises du groupe appartenant au même secteur d’activité. L’obligation de reclassement persiste, mais les moyens de communication des postes disponibles sont simplifiés. Il sera notamment possible de rendre l’ensemble des postes existants accessible via des listes disponibles sur l’intranet. Si le motif du licenciement est insuffisamment précisé dans la lettre de licenciement, il peut être complété à l’initiative de l’employeur ou sur simple demande du salarié. A défaut, l’insuffisance de motif devient une simple irrégularité de procédure ouvrant droit à une indemnité d’un mois de salaire au maximum, sans priver pour autant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Limitation des conséquences financières et sécurisation de la rupture des contrats de travail Un barème fixe des dommages-intérêts s’imposant au juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Celui-ci ne pourra être écarté par le juge uniquement en cas de discrimination, de harcèlement ou d’atteinte aux libertés fondamentales du salarié. Le barème prévoit une indemnité maximale allant d’ un mois de salaire pour le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté à 20 mois à compter de la 29ème année d’ancienneté. Le barème fixe également un plancher d’indemnité allant d’un demi mois à trois mois de salaire selon l’ancienneté du salarié et également en fonction de la taille de l’entreprise (comptant plus ou moins de 11 salariés). En contrepartie, l’indemnité légale de licenciement sera accordée dès huit mois d’ancienneté et le montant sera augmenté de 25 % par voie règlementaire. Le licenciement devra être contesté par le salarié dans un délai maximal de 12 mois, quel que soit le motif. Par ailleurs, une procédure de « rupture conventionnelle collective » est mise en place afin de permettre l’élaboration de plans de départs volontaires par accord collectif simplement soumis à la validation de l’administration.

Articulation de la négociation au niveau de la branche et de l’entreprise La branche conserve certains domaines de négociation et s’en voit accorder de nouveaux selon les spécificités du secteur d’activité (tel que le recours au CDD ou au travail temporaire…). Globalement, la négociation collective est confiée en priorité à l’entreprise. A compter du 1er mai 2018 , les accords d’entreprise devront être majoritaires. Dans certaines conditions, un accord non majoritaire pourrait cependant être validé par referendum à l’initiative de l’employeur. L’instauration d’un nouveau type d’accord majoritaire susceptible de porter sur la durée et l’organisation du travail, la rémunération et la mobilité géographique ou professionnelle du salarié est censée faciliter l’adaptation de l’organisation de l’entreprise à l‘évolution du marché. Les clauses d’un tel accord priment sur le contrat de travail en se substituant de plein droit aux clauses du contrat de travail incompatibles avec celles de l’accord. Le refus du salarié justifiera un licenciement pour motif « sui generis » (ni économique, ni personnel), constituant une cause réelle et sérieuse de plein droit.

Ouverture de la possibilité de négocier aux petites entreprises Les petites entreprises de moins de 20 salariés sans IRP peuvent directement proposer aux salariés des accords portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Pour être valables, ces accords devront être ratifiés par les deux tiers du personnel.