Dès lors que les propos litigieux ont été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site facebook et qu’ils n’ont été accessibles qu'à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, ces propos relèvent d'une conversation de nature privée. Ces propos ne caractérisant pas une faute grave, ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc. 12 septembre 2018, n° 16-11.690 FS-PB

Comment réagir face à un accident grave du travail? Quelle pratique de défense pénale adopter? Voici les éléments de procédure à connaître pour permettre aux personnes mises en cause de s’orienter, à la fois pendant la phase d’enquête (dont le détail est présenté dans ce dossier) et pendant le procès (objet d’un second dossier à paraître). Dossier réalisé par Laurent Gamet, professeur de droit à l’Université Paris-Est et avocat associé chez Flichy Grangé Avocats.

Dossier publié dans Liaisons Sociales Quotidien n°17641 le 31 août 2018 (réservé aux aboonés).

If, following a labour administration’s refusal to approve a mutually agreed termination agreement, and employer and employee sign a second agreement that corrects certain points that were incorrect in the first version of the document (such as the statutory indemnity), the employee is entitled to a new cooling-off period. The parties need to wait 15 days before submitting the new agreement to the labour administration for approval. Failing this, the second agreement is invalid. The takeaway is that a new document triggers a new waiting period.

A bill to be debated in Parliament in the fall plans to reform the impact of crossingheadcount thresholds. It provides, inter alia, for harmonizing the method of calculation of the number of staff and granting a five-year period, once the staffing threshold has been reached, to meet the corresponding obligations. A number of obligations related to the threshold of 20 employees would be transferred to companies with more than 50 employees.

A growth promotion bill is intended to "lighten up" obligations related to staffing levels. Among the measures contemplated, there will be a harmonization of the method of calculation of the workforce over that provided for by the Social Security Code, the increase of several thresholds of 20 to 50 employees for the fulfillment of certain obligations (0.5% Fnal rate, participation in the construction effort, or the mandatory establishment of a dining effort or the establishment of a company handbook). It also provides that the obligations would only be effective when the threshold is crossed for five consecutive calendar years. On the other hand, the downward crossing of a headcount threshold over a year would always have the effect of immediately exonerating the employer of the obligation in question. This project presented to the Council of Ministers in mid-June, will likely be discussed in Parliament in the autumn.

En présence d’un accord de mobilité externe prévoyant la possibilité de ne pas donner suite à la candidature au départ volontaire d’un salarié pour assurer le bon fonctionnement de la société au motif que le « salarié ne doit pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat, ou conduisant directement ou indirectement à un recrutement externe pour le remplacer et dont le départ serait en conséquence préjudiciable pour la société ou le groupe », une cour d'appel en déduit justement qu'il incombe à la société, qui entendait refuser le départ du salarié, de justifier de la réalité du caractère préjudiciable de ce départ au bon fonctionnement de la nouvelle organisation. En l’espèce, elle a, par une appréciation souveraine, estimé que la société ne rapportait pas cette preuve.

Dès lors qu'à l'initiative de la société mère, sa filiale avait financé le groupe pour des montants hors de proportion avec ses moyens financiers, que notamment le droit d'exploiter la licence de la marque avait été transféré à titre gratuit à une autre société du groupe, les redevances dues au titre du contrat de licence étaient facturées à la filiale, que celle-ci avait dû donner en garantie un immeuble pour un financement bancaire destiné exclusivement à une autre société du groupe et que cet immeuble avait été vendu au profit des organismes bancaires, il en résulte que la société mère avait pris, par l'intermédiaire des sociétés du groupe, des décisions préjudiciables dans son seul intérêt d'actionnaire, lesquelles avaient entraîné la liquidation partielle de la filiale. La cour d'appel a pu en déduire que la société mère avait par sa faute, concouru à la déconfiture de la filiale et à la disparition des emplois qui en est résultée.

La négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) est une étape majeure du processus électoral pour mettre en place le comité social et économique (CSE) dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés. Ce dossier vise à faire une synthèse pratique des règles essentielles à respecter à l’occasion de ce moment clé dans lamise en place du CSE. Dossier réalisé par Jeannie Crédoz-Rosier, avocat associé, cabinet Flichy Grangé Avocats.

Article publié dans Liaisons Sociales le 29 juin 2018 (réservé aux abonnés).

Dès lors que la clause d'exclusivité est rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l'activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et qu'ils ne permettent pas de limiter son champ d'application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail est justifiée et proportionnée, la cour d'appel a pu considérer que le licenciement du salarié, licencié pour n'avoir pas respecté la clause d'exclusivité contenue dans son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse.

La perte des droits à la retraite est réparée par la rente servie au titre du livre IV du Code de la sécurité sociale. Dès lors, le tribunal ne saurait octroyer une indemnisation supplémentaire à la victime d'un accident du travail au motif que la perte de droits à la retraite n'a pas été réparée par le jugement. Cass. soc. 3 mai 2018 n° 14-20.214 FS-PB

Quelle est la nature des liens entre les différents droits (Droits du travail, commercial, fondamentaux et internationaux) ? Ces ponts entre droit du travail et droit des sociétés sont-ils utilisés ? Pensez-vous que ces outils juridiques, mieux utilisés, pourraient améliorer le dialogue social dans les entreprises ? Quelle différence y a-t-il entre les documents reçus par les élus du CE/CSE et ceux remis aux actionnaires ? Le droit du travail est-il adapté au fonctionnement des entreprises ? Joël Grangé, avocat associé, répond aux question de News Tank sur les liens entre droit des sociétés et droit du travail.

Les ordonnances ont fait la part belle à la négociation d'entreprise en offrant des possibilités plus grandes de déroger aux accords de branche, pour fixer des règles plus proches de la réalité du terrain, plus conformes aux besoins des employeurs et des salariés de chaque entreprise. Pour cela, les règles de validation des accords à ce niveau ont été modifiées. [...] Citations de Charlotte Michaud et Aurélie Cormier Le Goff, avocates associées chez Flichy Grangé Avocats.

Citations parues dans le magazine Entreprises et Carrières du 30 avril 2018. (réservé aux abonnés)

L'acquisition de la personnalité juridique par les syndicats ne pouvant pas être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause l'exercice de leur liberté d'élaborer leurs statuts, d'élire leurs représentants, de formuler leur programme d'action et de s'affilier à des fédérations ou confédérations, l'exercice de ces libertés par un syndicat ne peut pas entraîner la perte de sa personnalité juridique.

Il en résulte que la modification de l'objet statutaire ou du caractère intercatégoriel ou catégoriel d'une organisation syndicale décidée conformément à ses statuts ne fait pas perdre à cette organisation sa personnalité juridique.

Le tribunal d'instance, qui a constaté que lors d'un congrès extraordinaire le syndicat SNTA-CFDT avait décidé de se concentrer sur la représentation de la catégorie des personnels navigants techniques et de changer de dénomination, a décidé à bon droit que, quelle que soit la finalité de cette modification, le SPL-CFDT conservait l'ancienneté acquise antérieurement à la modification de ses statuts.

Cass. soc. 14 mars 2018, nº 17-21.434 F-PB

Selon l’article R. 243-59-2 du CSS, les éléments recueillis dans le cadre d'une vérification irrégulière par échantillonnage et extrapolation ne peuvent fonder, même dans la limite des bases effectivement vérifiées, un redressement.

Lorsque le contrôle des indemnités de grand déplacement a été effectué par échantillonnage et extrapolation sans que l'accord de l'employeur au recours à cette méthode ait été préalablement recueilli, l’annulation du redressement n’est pas total : l'inspecteur de l'URSSAF ayant procédé à une analyse exhaustive de quatorze dossiers pour l'année 2008, de dix-sept dossiers pour 2009 et de huit dossiers pour 2010, il n'y a pas lieu d'annuler la partie du redressement établi sur ces bases réelles.

Cass. 2e civ. 15 mars 2018, n° 17-11.891 F-PB

Les ordonnances Macron ont profondément bouleversé les règles de représentation des salariés. Les différentes institutions représentatives du personnel sont désormais regroupées en une seule instance, les attributions des DP, CHSCT et CE se retrouvant entre les mains du Comité social et économique (CSE).

La mise en place de la nouvelle instance unique créée par les ordonnances Macron passe par la négociation.. C’est le moment de saisir l’opportunité de cette mise en place du CSE pour négocier les attributions de la future instance et vous permettre d’adopter un CSE correspondant à vos besoins : quel nombre de sièges à prévoir ? Que négocier en matière de crédit d’heures ? Faut-il convoquer les suppléants aux réunions ? Quel rôle leur donner ? Que prévoir dans la future commission santé sécurité ? SI cette commission n’est pas obligatoire, ai-je intérêt à en prévoir une ?

A quel niveau négocier ? Avec quel type d’accord ? Quelle périodicité prévoir pour les négociations obligatoires ? Chaque entité d’un groupe n’a pas nécessairement les mêmes besoins. Il faut donc profiter de cette réforme pour optimiser le dialogue social au sein de votre groupe.

Nous vous proposons des ateliers pratiques d’approfondissement au cours desquels nous aborderons toutes ces questions pratiques. Nous pouvons également élaborer avec vous un diagnostic des opportunités à saisir au sein de votre entité.

The Macron reform introduces a new character onto the stage of French employment law: the rupture conventionnelle collective (RCC), collective mutually agreed terminations!

The RCC’s are intended to achieve headcount reductions without going through the dismissal process. The major innovation for employers is that these RCC can be entered into outside any economic difficulties or any threat to competitiveness.

What are the advantages for employers? Well, they allow the employer to:

  • anticipate a reduction in headcount that seems inevitable, even if the conditions of a real and serious cause for a collective dismissal are not met;
  • accompany a reorganization without having to demonstrate that it is in response to the need to safeguard competitiveness;
  • prepare a refocusing on the core business by reserving the RCC to employees engaged in activities that will be abandoned;
  • redeploy human resources, by eliminating jobs in one sector of activity while creating jobs in another;
  • avoid the burdensome search for internal reclassification, the order of dismissals and the priority of re-employment.

The RCC can also be a bargaining chip in an agreement of economic and social necessity.

On the other hand, the advantages for the employees and, consequently, for the unions are much less obvious. Employers will have to put forward significant advantages so that the employees agree to give up the guarantees offered them by a redundancy.

The Ministry of Labor will have to validate the RCC and it has announced that it would be reluctant to do so if the agreement only provides financial benefits, without putting in place suitable external redeployment measures.

Employers can contemplate putting forward the following benefits:

  • pre-retirement systems;
  • substantial support for starting a business;
  • the financing of long-term training;
  • external redeployment actions pre-negotiated with other companies;
  • renouncing to any economic redundancy for a specified period after the end of the implementation of the RCC.

RCC’s aren’t perfect. Employers need to be aware of their potential shortcomings.

The main problem will be if the call for volunteers is a failure. The overflow of applications is relatively easy to manage but the insufficiency of requests will prevent the company from achieving its objective, which is difficult to resolve. Indeed, no Plan B is possible since, by definition, a RCC excludes, pursuant to the French labour code, "any dismissal to achieve the objectives assigned to it in terms of job cuts."

The other disadvantage is the cost. As stated above there is a need for substantial external measures to convince the unions, the Ministry of Labor, and the concerned employees to accept the RCC.

Companies experiencing economic difficulties have little advantage in venturing into RCC’s, and should find their remedies in the PSE, which is still the go-to method for really downsizing company personnel in the short term.

Flichy Grangé Avocats will be able to assist you in choosing and implementing the best strategy.

Le Conseil constitutionnel a validé l'essentiel du projet de loi de ratification. Il a notamment écarté les reproches de méconnaissance du principe de participation des travailleurs et de la liberté syndicale que les requérants opposaient au referendum dans les entreprises de moins de 20 salariés. Il a également jugé conforme l'accord de performance collective. Il a émis une réserve d'interprétation concernant le délai de recours de deux mois pour contester un accord. En effet, le délai de recours ne commence à courir qu'à compter de la publication de l'accord collectif dans la base de données nationale. Or s’agissant des dispositions de l’accord qui ne font pas l’objet d’une publication sur décision des parties, le Conseil Constitutionnel juge que dans ce cas, le délai de recours contre ces parties d'accord non publiées ne saurait, sans méconnaître le droit à un recours juridictionnel effectif, courir à l'encontre des autres personnes qu'à compter du moment où elles en ont valablement eu connaissance.

En revanche, le Conseil Constitutionnel a censuré les dispositions suivantes :

  • le 9° de l'article 6 de la loi (dérogation aux règles de droit commun en matière d'élections partielles organisées par l'employeur afin de pourvoir les sièges vacants au sein de la délégation du personnel du comité social et économique)
  • comme adoptés selon une procédure irrégulière car dénués de lien direct ou indirect avec le projet de loi initial les articles 9 (dispositions relatives au conseil d’orientation présidé par le 1er minstre), 12 (dispositions modifiant le code monétaire et financier relatives au bonus des traders), 14 (limite d'âge des médecins engagés par l'Office de l'immigration et de l'intégration porté à 73 ans) et 20 (dispostion sur l’UNAPL) de la loi.

Le droit à la présomption d'innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d'une infraction pénale n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d'une procédure pénale à l'appui d'un licenciement à l'encontre d'un salarié qui n'a pas été poursuivi pénalement.

La procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

En conséquence, une cour d’appel ne saurait juger nul le licenciement du salarié fondé sur ses déclarations faites lors d'une audition auprès des services de police menant une enquête pénale.

Apports des ordonnances du 22 septembre 2017, précisions de l’ordonnance n°6 « balai » et des décrets d’application publiés en décembre 2017.

Modifications attendues dans le texte de loi portant ratification des ordonnances.

  • Quelles sont les nouvelles marges de manœuvre de l’accord d’entreprise par rapport à la loi et à l’accord de branche ou interprofessionnel ?
  • Quelle règle de majorité appliquer?
  • Comment conclure un accord en l’absence de délégué syndical ou en présence d’un Conseil d’entreprise ?
  • Dans quels cas et comment organiser un référendum de ratification de l’accord ?
  • Quel intérêt de conclure des « accords de performance collective » s’imposant aux contrats de travail ?
  • Quels changements en matière de négociations obligatoires ? La sécurisation des accords collectifs en cas de contentieux est-elle réelle ?