In een poging om langdurig zieken aan het werk te zetten, geeft de regering aan arbeidsongeschikte werknemers de mogelijkheid om via een re-integratietraject (gedeeltelijk/progressief) het werk te hervatten. Werkgevers worden hierin actief betrokken. De eerste re-integratietrajecten kunnen al vanaf 1 januari 2017 opgestart worden. Werkgevers moeten zich hier dus best dringend op voorbereiden. Daarnaast wordt de arbeidsrechtelijke situatie geregeld van de arbeidsongeschikte werknemer tijdens dergelijk re-integratietraject en veranderen de regels rond medische overmacht.

Algemeen

Het sluitstuk van deze nieuwe regels, namelijk het wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid is ondertussen aangenomen in de Kamercommissie Sociale Zaken. Het is dus wachten op de publicatie ervan in het Belgisch Staatsblad. Aangezien geen datum van inwerkingtreding is voorzien in het wetsontwerp, zal de nieuwe wet in werking treden 10 dagen na publicatie.

Al eerder verschenen twee Koninklijke Besluiten die het re-integratietraject formaliseren: (1) het KB van 28 oktober 2016 tot wijziging van het KB Gezondheidstoezicht van 28 mei 2003 en (2) KB van 8 november 2016 tot wijziging van het Uitvoeringsbesluit van 3 juli 1996 bij de ZIV-wet. Deze Koninklijke Besluiten treden vandaag (1 december 2016) in werking.

Tot op vandaag werden geen bijzondere inspanningen gedaan om werknemers tijdens hun arbeidsongeschiktheid aan te zetten een passende job te zoeken, noch binnen de organisatie van de werkgever, noch daarbuiten. Er is enkel een geheel vrijblijvende mogelijkheid dat werkgever en werknemer overeenkomen om, mits toestemming van de adviserend geneesheer, tijdens de arbeidsongeschiktheid (en met gedeeltelijk verlies van uitkering) het werk progressief (deeltijds) te hervatten indien de gezondheidstoestand dit toelaat. Het volledig vrijblijvende karakter hiervan maakte dat werkgevers en werknemers niet erg geneigd waren hieraan mee te werken.

Re-integratietraject

Dit verandert nu aanzienlijk. De grote lijnen van het re-integratietraject zijn als volgt:

  • Een arbeidsongeschikte werknemer krijgt vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid het recht om een re-integratietraject op te starten in zijn onderneming. Een werknemer kan dat doen vanaf 1 januari 2017, ongeacht de datum van aanvang van arbeidsongeschiktheid.
    • Ook de werkgever kan het initiatief nemen om een re-integratietraject op te starten, maar dan wel pas ten vroegste vanaf 4 maanden na aanvang van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer of wanneer de werknemer hem een attest van de behandelende arts heeft bezorgd dat de definitieve arbeidsongeschiktheid bevestigt. Werkgevers kunnen dergelijk re-integratietraject opstarten (a) vanaf 1 januari 2017 voor arbeidsongeschiktheden aangevat vanaf 1 januari 2016 en (b) vanaf 1 januari 2018 voor arbeidsongeschiktheden van vóór 1 januari 2016.
    • Onder sommige voorwaarden kan het verzoek ook uitgaan van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds en zelfs van de behandelende arts met instemming van de werknemer.
  • Eens een verzoek tot re-integratietraject is opgestart, zal de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (PAAG) een gezondheidsbeoordeling maken en een beslissing nemen over de tijdelijke/definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de al dan niet bestaande mogelijkheid om aangepast/ander werk te verrichten. De partijen worden op de hoogte gebracht van de beslissing van de PAAG.
  • Beslist de PAAG dat aangepast/ander werk mogelijk is, dan is de werkgever opnieuw aan zet: in overleg met werknemer, PAAG en andere betrokkenen die een invloed kunnen uitoefenen op het slagen van de re-integratie maakt hij een re-integratieplan op. De werkgever kan beslissen om dat niet te doen als hij oordeelt dat dit technisch of objectief onmogelijk is of dat dit om gegronde redenen niet kan worden geëist. Hij brengt de andere partijen daarvan dan op de hoogte. Het is de werknemer die als laatste beslist of hij al dan niet instemt met het voorgestelde re-integratieplan.

Arbeidsrechtelijke situatie

De nieuwe wet regelt eerst en vooral de arbeidsrechtelijke situatie van de werknemer die met toelating van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds en met akkoord van de werkgever tijdelijk ander of aangepast werk uitvoert:

  • De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt niet geschorst. Dat heeft als gevolg dat de opzeggingstermijn gewoon doorloopt, wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst zou opzeggen voor of tijdens de periode van ander/aangepast werk.
  • De werknemer wordt vermoed tewerkgesteld te blijven in zijn initiële arbeidsovereenkomst. Er ontstaat met andere woorden geen (andere) deeltijdse arbeidsovereenkomst.
  • blijven behouden, behalve wanneer werknemer en werkgever daarover anders zouden beslissen.
  • Er kan een bijlage worden overeengekomen bij de arbeidsovereenkomst waarin bepaalde aspecten worden geregeld (bv. uurrooster, aard of volume van aangepast werk), maar dat is niet verplicht.
  • Als tijdens de periode van ander/aangepast werk een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst met de betaling van een opzeggingsvergoeding, dan wordt die berekend op basis van het loon van vóór de periode van ander/aangepast werk.
  • Wordt de werknemer arbeidsongeschikt (behalve omwille van arbeidsongeval of beroepsziekte) tijdens de periode van ander/aangepast werk, dan moet de werkgever geen gewaarborgd loon betalen.

Medische overmacht

Daarnaast bepaalt de nieuwe wet dat medische overmacht (die het einde van de arbeidsovereenkomst vaststelt zonder betaling van een opzeggingsvergoeding of naleving van een opzeggingstermijn) pas kan worden ingeroepen door werkgever en/of werknemer nadat het volledige re-integratietraject van de werknemer is doorlopen. Concreet is dat:

  • In het geval dat de PAAG heeft beslist dat er sprake is van definitieve arbeidsongeschiktheid, zonder dat ander/aangepast werk mogelijk is: na het uitputten van de beroepsprocedure tegen de beslissing van de PAAG of;
  • In het geval dat de PAAG heeft beslist dat er sprake is van definitieve arbeidsongeschiktheid, maar dat ander/aangepast werk mogelijk is: op het ogenblik dat de werkgever de PAAG op de hoogte brengt van zijn beslissing geen re-integratieplan op te maken of op het ogenblik dat de werkgever het re-integratieplan waarmee de werknemer niet instemt, bezorgt aan de PAAG.

De nieuwe wet verduidelijkt nog dat de arbeidsovereenkomst daarnaast nog steeds kan beëindigd worden met een opzeggingstermijn of met de betaling van een opzeggingsvergoeding.

Actiepunten

Vanaf 1 januari 2017 kunnen werkgevers geconfronteerd worden met aanvragen van re-integratietrajecten door werknemers.

Werkgevers doen er dan ook goed aan contact op te nemen met hun (externe) PAAG om zich voldoende te informeren en voor te bereiden. Ook denken zij best na over het uitrollen van een transparant re-integratiebeleid (bv. automatisch verzoek tot re-integratietraject vanaf 4 maanden na aanvang arbeidsongeschiktheid van een werknemer of niet/alleen voor bepaalde categorieën?). Hiervan een agendapunt maken op één van de volgende vergaderingen van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk is alvast een goed idee.

Werkgevers die in hun actuele HR-beleid al bepaalde re-integratietrajecten aanbieden, moeten nagaan of deze compatibel zijn met de nieuwe regels en deze zo nodig aanpassen.

Werkgevers die tot slot een arbeidsongeschikte werknemer wensen te ontslaan, doen dat best met de nodige voorzichtigheid. Besteed daarom de nodige aandacht aan een correcte motivering van het ontslag om problemen rond kennelijk onredelijk ontslag of discriminatie op grond van gezondheidstoestand te vermijden.