1.- Eenzijdige wijziging door de werkgever

In de huidige economische context worden werkgevers vaak geconfronteerd met problemen rond flexibiliteit. Niet alleen flexibele arbeidsuren, maar ook een flexibele invulling van de taken die aan een werknemer kunnen worden toebedeeld, staan hoog op het verlanglijstje.

Werkgevers die hun wensen zonder meer voor werkelijkheid nemen, lopen echter vaak grote risico’s. Dat is niet anders op het vlak van de invulling van de functie.

De aanzienlijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, kan immers tot gevolg hebben dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst als beëindigd beschouwt. Een impliciet ontslag dus, waarbij de werkgever aan de werknemer een verbrekingsvergoeding verschuldigd is.

Vraag is wat verstaan wordt onder een aanzienlijke wijziging van een essentieel bestanddeel. De werkgever beschikt binnen bepaalde grenzen over een ius variandi, wat inhoudt dat hij het recht heeft om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen.

Dit recht is echter verre van onbeperkt.

Het is vaak dansen op een slappe koord voor de werkgever, maar we brengen kort een aantal principes in herinnering.

Kijk na of de arbeidsovereenkomst voorziet in een clausule over de functie van het werk. Vaak wordt voorzien in ‘open clausules’ waarbij gesteld wordt dat de functie kan wijzigen indien dit voor de noodwendigheden van de onderneming vereist is. Voor een kleine wijziging, die bovendien geen negatieve financiële gevolgen heeft voor de werknemer, wordt door de rechtspraak doorgaans wel wat soepelheid verwacht van de werknemer.

Verder wordt de vraag of een functiewijziging een impliciet ontslag uitmaakt, vaak negatief beantwoord indien het gaat om een tijdelijke wijziging.

Wanneer het echter gaat om een definitieve wijziging, begeeft de werkgever zich in de gevarenzone. Natuurlijk zijn het vooral de gevallen waarin aan een werknemer taken ontnomen worden – een degradatie dus – die leiden tot een discussie over impliciet ontslag.

Niettemin is ook voor een promotie voorzichtigheid aan te raden. Veel werkgevers nemen een tweede proefbeding op wanneer zij een werknemer promoveren. Op die manier menen zij, wanneer blijkt dat de werknemer toch niet voldoet, de handen vrij te hebben nog terug te komen op de beslissing tot promotie. Dit is een riskante werkwijze. De rechtspraak stelt dat een proefbeding in principe eenmalig is. Alleen wanneer het gaat om een substantieel verschillende functie, zou een tweede proefbeding mogelijk zijn. Maar zelfs dan zouden problemen kunnen rijzen. Vaak wordt gewerkt met een bijlage aan de arbeidsovereenkomst, maar een van de voorwaarden voor het proefbeding is dat dit ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding moet worden gesloten. Sommige rechtspraak vereist dan ook een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Om dergelijke problemen te vermijden, kan gewerkt worden met een tijdelijke functiewijziging in onderling akkoord. Dit kan wel in een bijlage aan de arbeidsovereenkomst en beide partijen weten waar ze aan toe zijn.

2.- Arrest van het Arbeidshof te Brussel d.d. 16 november 2012

De werkgever moet weliswaar opletten voor een impliciet ontslag, maar een werknemer dient voorzichtig te zijn bij het zich te snel beroepen op een impliciet ontslag na functiewijziging, zo getuige het recente arrest van het Arbeidshof te Brussel van 16 november 2012.

Aanleiding tot deze zaak was een werknemer die beweerde dat zijn werkgever een eenzijdige functiewijziging had doorgevoerd en hierdoor was overgegaan tot impliciet ontslag.

De werkgever had een voorstel tot functiewijziging geformuleerd, dat de werknemer geweigerd had. De werkgever reageerde niet op deze wijziging en nam de bedrijfswagen van de werknemer af. In eerste aanleg werd geoordeeld dat hierdoor de eenzijdige wijziging definitief was doorgevoerd. Het Arbeidshof, na cassatie, oordeelde daarentegen dat uit het afnemen van de bedrijfswagen nog geen effectieve functiewijziging kon worden afgeleid. Over de bedrijfswagen was in een vroeger stadium immers bedongen dat dit voordeel te allen tijde kon opgeschort worden.

Daarnaast meende de werknemer dat hem geen gepast werk meer werd aangeboden. Het louter voorhouden dat er geen gepaste arbeid beschikbaar was, is naar het oordeel van het Hof slechts een verwijzing naar een mogelijke contractuele wanprestatie. De werknemer moest, wilde hij zich terecht op een impliciet ontslag beroepen, aantonen dat deze wanprestatie ook de wil tot beëindiging insloot. De werknemer toonde dit volgens het Hof niet aan.

Aangezien het Arbeidshof van oordeel was dat de functiewijziging nog niet effectief was doorgevoerd, voorwaarde voor een impliciet ontslag, en uit de omstandigheden van de zaak evenmin de wil tot verbreking van de arbeidsovereenkomst in hoofde van de werkgever kon afgeleid worden, oordeelde het Arbeidshof te Brussel dat de werknemer zelf tot ontslag was overgegaan.

De werknemer werd dan ook veroordeeld tot het betalen van een verbrekingsvergoeding aan de werkgever.