Der heutige Newsletter beschäftigt sich mit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17.01.2018 (Az.: 5 AZR 69/17), wonach Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen mindestlohnwirksam sind.

I. Einleitung

Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn von zunächst EUR 8,50 brutto je Zeitstunde, der zum 01.01.2017 auf EUR 8,84 brutto pro Zeitstunde angehoben wurde. Das Mindestlohngesetz (MiLoG) enthält keine konkrete Regelung dazu, welche Sonderzahlungen und Zulagen auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar sind. Bereits mit der Entscheidung vom 21.12.2016 (Az.: 5 AZR 374/16), die wir in unserem Newsletter 14/2017 besprochen haben, hat das BAG die Maßstäbe für die Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns weiter konkretisiert und ging von der Anrechenbarkeit einer Wechselschichtzulage, einer Funkzulage und einer Leistungsprämie auf den Mindestlohn aus. Im vorliegenden Urteil stellt das BAG nun in Bestätigung seiner bisherigen Rechtsprechung (vgl. auch BAG, Urteil vom 24.05.2017 – 5 AZR 431/16) klar, dass auch Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen mindestlohnwirksam sind.

II. Sachverhalt

Die klagende Arbeitnehmerin und die beklagte Arbeitgeberin haben arbeitsvertraglich einen Bruttostundenlohn von EUR 6,60 vereinbart. Ferner erhielt die Klägerin sowie andere Beschäftigte von November 2011 bis Oktober 2014 für Sonn- und Feiertagsarbeit einen Zuschlag von EUR 2,00 brutto pro Stunde. Seit Januar 2015 zahlte die Beklagte der Klägerin monatlich einen Bruttolohn, der jedenfalls dem Produkt der gearbeiteten Stunden mit EUR 8,50 brutto entsprach. Von Juni 2015 bis Januar 2016 arbeitete die Klägerin an insgesamt 19 Sonn- oder Feiertagen jeweils 7,6 Stunden, wofür sie keinen zusätzlichen Zuschlag erhielt.

Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage für die Monate Juni 2015 bis Januar 2016 für insgesamt 144,4 Stunden Arbeit an Sonn- oder Feiertagen einen Zuschlag von EUR 2,00 brutto je Stunde. Sie war der Ansicht, dieser sei aufgrund betrieblicher Übung geschuldet und dürfe nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Zudem habe die Beklagte mit dem Gezahlten nicht den Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge erfüllen wollen. Die Beklagte beantragte Klageabweisung. Sie war der Ansicht, die Klägerin erhalte seit Januar 2015 den gesetzlichen Mindestlohn und mit dessen Zahlung sei auch der Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge erfüllt.

Das Arbeitsgericht gab der Klage in erster Instanz lediglich teilweise statt, das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung der Beklagten zurück. Mit der Revision hielt die Klägerin an ihrem Klageantrag fest, während die Beklagte die vollständige Klageabweisung begehrte.

III. Die Entscheidung

Das BAG hielt die Klage für insgesamt unbegründet. Zwar habe die Klägerin Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge, dieser sei jedoch durch Erfüllung erloschen.

Arbeitsvertraglich habe die Klägerin Anspruch auf einen Bruttostundenlohn von EUR 6,60 sowie aufgrund betrieblicher Übung auf einen Zuschlag für Arbeit an Sonn- und Feiertagen in Höhe von EUR 2,00 brutto je Arbeitsstunde. Neben diesen Ansprüchen habe die Klägerin nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde Anspruch auf den Mindestlohn von damals EUR 8,50 brutto. Dieser gesetzliche Anspruch trete eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch. Werde der gesetzliche Mindestlohn unterschritten führe § 3 MiLoG zu einem Differenzanspruch. Durch ihre geleisteten Zahlungen habe die Beklagte alle Entgeltansprüche der Klägerin erfüllt. Einer ausdrücklich auf Sonn- und Feiertagszuschläge gerichteten Tilgungsbestimmung habe es nicht bedurft.

Das BAG stellt erneut klar, dass alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltleistungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, geeignet sind, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Dies beruhe darauf, dass der Mindestlohn „je Zeitstunde“ festgesetzt sei und das Gesetz den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig mache.

Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen seien im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachtes Arbeitsentgelt und würden gerade für die tatsächliche Arbeitsleistung gewährt. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterlägen diese nicht, da das Arbeitszeitgesetz im Gegensatz zu während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden gerade keine besonderen Zahlungspflichten des Arbeitgebers für Arbeit an Sonn- und Feiertagen vorsehe, sondern lediglich eine Mindestzahl beschäftigungsfreier Sonntage sowie Ersatzruhetage als Ausgleich.

IV. Praxishinweis

Mit dieser Entscheidung stellt das BAG erneut klar, dass grundsätzlich jede im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis für die Arbeitsleistung erbrachte Entgeltzahlung mindestlohnwirksam ist, sofern eben nicht eine der genannten Ausnahmen (Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen) einschlägig ist. Arbeitgeber sollten Zahlungen dahingehend überprüfen, ob sich diese zweifelsfrei unter diese Definition subsumieren lassen.

Ferner sollten Arbeitgeber darauf achten, nicht „versehentlich“, beispielsweise durch eine unbedachte Formulierung auf der Gehaltsabrechnung, eine negative Tilgungsbestimmung zu treffen. Das BAG führt in der Entscheidung aus, dass der Schuldner durch eine negative Tilgungsbestimmung die durch die Leistungsbewirkung an sich eintretende Erfüllungswirkung ausschließen könne. Arbeitgeber haben aber in der Regel gerade ein Interesse daran, dass durch die monatliche Gehaltszahlung alle Ansprüche, seien sie arbeitsvertraglicher oder – wie der Mindestlohn – gesetzlicher Natur, erfüllt werden. Im vorliegenden Fall kam das BAG jedoch zu dem Ergebnis, dass die Beklagte in den erteilten Abrechnungen keine negative Leistungsbestimmung getroffen habe. Die in der Abrechnung enthaltene Bezeichnung „Aushilfslohn/-gehalt“ ließe nur die Zuordnung zum Arbeitsverhältnis als Schuldverhältnis im weiteren Sinne zu, spezifiziere jedoch nicht einzelne Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis bzw. schließe solche insbesondere nicht aus.