Das Bundesarbeitsgericht hat auch zur neuen Rechtslage bezüglich der in den §§ 312 ff. BGB normierten Widerrufsrechten entschieden, dass diese auf Arbeits- und Aufhebungsverträge keine Anwendung finden.

BAG, Urteil vom 02.02.2019 – 6 AZR 75/18

Die Klägerin war seit dem 01.07.2014 als Reinigungshilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 18.05.2015 kündigte die Beklagte der Klägerin fristgerecht zum 22.06.2015, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Mit Schreiben vom 20.06.2015 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 29.02.2016 verlängert wird. Am 15.02.2016 erschien der Lebenspartner der Beklagten, der deren Betrieb tatsächlich leitet, in der Wohnung der Klägerin und legte ihr einen Aufhebungsvertrag vor, der von dieser auch unterzeichnet wurde. Dieser Aufhebungsvertrag hatte unter anderen zum Inhalt, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zum 15.02.2016 beendet wird, die Klägerin bis zum 15.03.2016 ein qualifiziertes Zeugnis erhält und die Parteien sich darüber einig seien, dass mit Erfüllung des Aufhebungsvertrags keine wechselseitigen Ansprüche mehr bestehen, wobei zu viel gezahlte Überstunden hiervon unberührt bleiben. Mit Schreiben vom 17.02.2016 erklärte die Klägerin die Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen Irrtums und arglistiger Täuschung und Drohung. Hilfsweise erklärte die Klägerin zudem den Widerruf. Das Arbeitsgericht Celle wies die Klage ab. Hinsichtlich des Widerrufs führte das Arbeitsgericht aus, dass die §§ 312 ff. BGB nicht auf arbeitsrechtliche Beendigungsmaßnahmen anzuwenden seien, da dies der Gesetzessystematik widerspräche. Hiergegen legte die Klägerin Berufung ein. In der Begründung führte die Klägerin aus, dass bei typisierender Betrachtung der im Arbeitsverhältnis bestehenden Interessenlagen und der sich daraus ergebenden Pflicht zur Rücksichtnahme, die auch in einvernehmlichen Regelungen nicht gänzlich fehlen dürfe, bei in Wohnräumen des Arbeitnehmers abgeschlossenen Aufhebungsverträgen dem Arbeitnehmer auch ein Widerrufsrecht zuzubilligen sei. Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Auffassung nicht und wies die Berufung zurück. Zur Begründung führte das Landesarbeitsgericht aus, dass arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge keine widerruflichen Verträge im Sinne des § 312g BGB seien. Zwar seien Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB und Arbeitsverträge demzufolge auch Verbraucherverträge. Jedoch handele es sich bei in diesem Zusammenhang stehenden arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen nicht um Haustürgeschäfte, was sich auch durch die Neufassung des § 312g BGB nicht geändert habe. Die hiergegen von der Klägerin verfolgte Revision hatte keinen Erfolg.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hannover aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Denn das Landesarbeitsgericht habe nicht bedacht, dass Aufhebungsverträge unwirksam sein können, soweit das Gebot fairen Verhandelns missachtet wird. Die Ansicht des Landesarbeitsgerichts, wonach Aufhebungsverträge nicht nach den §§ 312 ff. BGB widerruflich seien, hielt der rechtlichen Nachprüfung jedoch stand. Denn der Gesetzgeber habe zwar Verbrauchern, wozu auch Arbeitnehmer zählen, in § 312 Absatz 1 in Verbindung mit § 312g BGB bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers, arbeitsrechtliche Verträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen, hinreichend deutlich geworden. Zudem fehle es an der erforderlichen Entgeltlichkeit des Aufhebungsvortrags, die § 312 BGB zur Voraussetzung eine Widerrufsrechts erhebt.

Anmerkungen:

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts überrascht nicht, da es bereits zur alten Rechtslage entschieden hatte, dass Widerrufsrechte nach den §§ 312 ff. BGB auf arbeitsrechtliche Verträge keine Anwendung finden. Jedoch ist die Begründung, insbesondere in Bezug auf die vermeintlich fehlende Entgeltlichkeit, zumindest angreifbar. Denn im vorliegenden Fall hatte die Klägerin durch den Aufhebungsvertrag auf (eventuell) bestehende Ansprüche gegen die Beklagte verzichtet. Arbeitnehmern ist angesichts der höchstrichterlichen Absage bezüglich der Anwendbarkeit von Widerrufsrechten zu raten, sich in vergleichbaren Konstellationen nicht unter Druck setzen zu lassen und zwischen Vorlage einer Aufhebungsvereinbarung und deren Unterzeichnung sich ausreichend Bedenkzeit einräumen lassen.