De Wet Werk en Zekerheid (hierna 'WWZ') krijgt steeds meer handen en voeten. Begin juli 2014 heeft minister Asscher het 'Concept-Besluit Transitievergoeding' (hierna het 'Besluit') aan de Tweede Kamer gezonden. Het Besluit regelt de invulling van de transitievergoeding, die in het Nederlandse ontslagrecht wordt geïntroduceerd op 1 juli 2015.

De transitievergoeding wordt uitgewerkt in een besluit en niet in een wet, zodat het concept Besluit niet wordt voorgelegd aan de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. De Raad van State zal – naar verwachting in het najaar – een advies ten aanzien van het Besluit uitbrengen.

Algemene achtergrond

Met ingang van 1 juli 2015 is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd op initiatief van de werkgever. Deze vergoeding zal worden berekend aan de hand van het aantal dienstjaren en het bruto maandsalaris van de werknemer. Voor een berekening van de transisitievergoeding wordt verwezen naar de toelichting op de WWZ-omgeving op de CMS website.

Uit de wettekst van de WWZ bleek al dat werkgevers bepaalde transitie- en inzetbaarheidskostenin mindering kunnen brengen op de transitievergoeding. Het Besluit geeft duidelijkheid over wat onder deze kosten wordt verstaan en in welke situaties deze kosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.

Voorwaarden kostenaftrek transitievergoeding

De begrippen transitie- en inzetbaarheidskosten werden eerder al genoemd in de wettekst van de WWZ. Transitiekosten zijn de kosten die de werkgever maakt om (de periode van) werkloosheid van een werknemer te voorkomen of te verkorten. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die de werkgever maakt om de werknemer breder inzetbaar te maken voor de arbeidsmarkt. Om kosten als transitie- of inzetbaarheidskosten te kwalificeren, zal aan een aantal voorwaarden moeten zijn voldaan.

De eerste en wellicht belangrijkste voorwaarde is dat de werknemer schriftelijke toestemming moet geven om specifieke transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering te laten brengen op een (eventuele) toekomstige transitievergoeding, vóórdat de kosten daadwerkelijk worden gemaakt. Deze toestemming is niet vereist als het maken van de kosten voortvloeit uit afspraken tussen de werkgever(vertegenwoordigers) en de werknemer(vertegenwoordigers). Dit is bijvoorbeeld het geval als in een vaststellingsovereenkomst of sociaal plan is overeengekomen dat een outplacementtraject zal worden gevolgd bij uitdiensttreding.

Daarnaast stelt het Besluit ook strenge eisen aan welke transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Zo kunnen inzetbaarheidskosten alleen voor aftrek van de transitievergoeding in aanmerking komen als deze tot doel hebben om de werknemer breder inzetbaar te maken voor de arbeidsmarkt. Deze inzetbaarheidskosten mogen nadrukkelijk niet in directe relatie staan tot de functie van de werknemer bij de werkgever óf bijdragen aan een bredere inzetbaarheid van de werknemer bij de werkgever.

Transitiekosten in de vorm loonkosten mogen slechts in mindering worden gebracht op de transitievergoeding als het gaat om loonkosten die de werkgever maakt door het in acht nemen van een langere dan tussen partijen geldende opzegtermijn. Gedurende deze periode moet de werknemer zijn vrijgesteld van werkzaamheden.

De bovengenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten mogen slechts in mindering worden gebracht op de transitievergoeding voor zover deze zijn gemaakt in een periode van vijf jaarvoorafgaand aan het moment dat de werkgever de transitievergoeding is verschuldigd aan de werknemer en in redelijke verhouding staan tot het doel. Daarnaast mogen slechts kosten in mindering worden gebracht die zijn gemaakt in de periode waarover de transitievergoeding is berekend (en dus geen kosten van daarvóór).

Invulling van de transitievergoeding in de praktijk

Gezien de strenge voorwaarden die in het besluit worden gesteld is het de vraag of aftrek van transitie- en inzetbaarheidskosten in de praktijk veel gebruikt zal gaan worden.

Dit komt vooral omdat deze mogelijkheid tot kostenaftrek voor werkgever geen concreet financieel voordeel zal opleveren. Reguliere scholing van werknemers – die dus niet onder de categorie inzetbaarheidskosten valt – zal immers vrijwel altijd bijdragen aan de inzetbaarheid van de werknemer bij de werkgever, waardoor die kosten niet in aftrek kunnen worden gebracht. Bij uitdiensttreding is de werkgever de kosten van de transitievergoeding hoe dan ook verschuldigd: ofwel aan het volledig uitbetalen van de transitievergoeding, ofwel aan scholing of een outplacementtraject.

Voor de werknemer bestaat een beperkt voordeel bij de mogelijkheid tot kostenaftrek. De werkgever kan de inzetbaarheidskosten aftrekken van de bruto vergoeding, waardoor de werknemer over deze inzetbaarheidskosten geen inkomstenbelasting afdraagt.

Het is van belang niet uit het oog te verliezen dat de instemming van de werknemer altijd moet zien op het in aftrek brengen van specifieke kosten. Een bepaling (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst) die kostenaftrek in het algemeen mogelijk maakt, biedt voor de werkgever geen uitkomst.

Als een werkgever gebruik wil maken van de mogelijkheid om inzetbaarheidskosten van een eventuele toekomstige transitievergoeding af te trekken, is proactief handelen noodzakelijk. Het is daarbij voor de werkgever raadzaam om bij ieder scholingstraject te beoordelen of de kosten daarvan onder de categorie inzetbaarheidskosten kunnen worden geschaard. Of hiervan sprake is, hangt geheel af van de vraag of deze scholing in directe relatie staat tot de functie van de werknemer en bijdraagt aan een bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Er zal per geval moeten worden beoordeeld of hiervan sprake is. Als de kosten als inzetbaarheidskosten kwalificeren, zal de werkgever de schriftelijke toestemming van de werknemer moeten vragen om de kosten vervolgens in mindering te kunnen brengen op een eventueel in de toekomst te betalen transitievergoeding.