Die Parteien streiten darum, ob aus einem zunächst befristeten Arbeits-verhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist. Das Arbeits-verhältnis des Klägers war bis zum 31.12.2011 befristet. Vor Ablauf der Befristung hat die Beklagte dem Kläger die Unterzeichnung eines bis zum 06.06.2012 befristeten schriftlichen Arbeitsvertrages angeboten und dies mit der Erklärung verbunden, ohne Vertragsunterzeichnung vor dem Befristungs- ende, also vor dem 31.12.2011, komme keine Vertragsverlängerung zustande, sondern das Arbeitsverhältnis ende dann am 31.12.2011. Zwischen den Parteien blieb streitig, ob der Kläger kurz vor Ende der Befristung noch einen schriftlichen Verlängerungsvertrag unterzeichnet hat. Nach dem 31.12.2011 setzte der Kläger fast ein halbes Jahr lang seine Tätigkeit für die Beklagte unverändert fort und erhielt hierfür auch die vereinbarte Vergütung. Ende Mai 2012 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung am 06.06.2012 enden werde. Die Beklagte konnte keine schriftliche Verlängerung des Arbeitsvertrages in der Personalakte des Klägers finden. Als die Beklagte erfuhr, dass der Kläger am 07.06.2012 zur Arbeit erschien, wurde dieser umgehend nach Hause geschickt. Vor dem Arbeitsgericht machte der Kläger nun geltend, dass sein Arbeitsverhältnis über den 31.12.2011 hinaus unbefristet fortbestand. Wegen fehlender schriftlicher Verlängerungs-vereinbarung und der Tätigkeit des Klägers über das Befristungsende hinweg sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien entstanden.
Die Klage blieb in allen drei Instanzen erfolglos. Richtig ist zwar, dass die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform entsprechen muss. Wird dies versäumt, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Auch richtig ist, dass ein Arbeitsverhältnis, welches nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich der Weiterarbeit widerspricht. Trotz dieser sich aus dem TzBfG ergebenden Regelungen ist im vorliegenden Rechtsstreit kein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, denn der Arbeitgeber hat die Verlängerung des Arbeitsvertrages ausdrücklich davon abhängig gemacht, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages eine Verlängerungsvereinbarung unterzeichnet. Hierin sei ein Vertragsangebot des Arbeitgebers zu sehen, welches der Arbeitnehmer nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen könne. Setze der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nach Befristungsende ohne Unterzeichnung der Vertragsurkunde fort, entstünde trotz der Regelungen des TzBfG kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Tatsächlich sei nur ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis entstanden, welches von beiden Parteien jederzeit beendet werden könne.
Folgen für die Praxis:
Aus Arbeitgebersicht ist diese Entscheidung zu begrüßen. Trotz dieses Urteils sollten Arbeitgeber es allerdings tunlichst vermeiden, Arbeitnehmer ohne schriftliche Verlängerungsvereinbarung über das Ende einer Befristung hinaus weiter zu beschäftigen. Zum Vorteil des Arbeitgebers stand in dem vorgestellten Rechtsstreit fest, dass die Beklagte die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich von der Unterzeichnung des Verlängerungsvertrages abhängig gemacht hat. Kann der Arbeitgeber einen solchen Vorbehalt nicht hinreichend darlegen – was wohl nicht selten der Fall sein wird –, besteht nach wie vor ein erhebliches Risiko, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
