Landesarbeitsgericht Hamm vom 17. Juni 2016 – 16 Sa 1711/15

Sachverhalt

Einem Webentwickler gegenüber wurde eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen. Grund war, dass der Mitarbeiter über Monate hinweg in erheblichem Umfang während seiner Arbeitszeiten außerdienstlichen Aktivitäten nachgegangen und entgegen der internen Vorgaben die Betriebs-IT privat genutzt hatte. Diese Informationen hatte der Arbeitgeber durch Auswertung der Daten eines sog. Keyloggers erlangt (ist ein Keylogger installiert, protokolliert dieser Tastatureingaben und erstellt regelmäßig Screenshots). Vor der Installation dieses Programms wurden die Mitarbeiter auf die Installation des Keyloggers aufmerksam gemacht und zugleich dazu aufgefordert, sich zu melden, sollten sie mit der Installation nicht einverstanden sein. Der Webentwickler willigte nicht ausdrücklich ein.

Entscheidung

Das LAG Hamm entschied, dass sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam war. Der vorgeworfene Sachverhalt sei zwar an sich geeignet, eine außerordentlichen Kündigung zu rechtfertigen, jedoch habe der Arbeitgeber keinen verwertbaren Beweis dafür erbracht, dass der Mitarbeiter tatsächlich im von ihm behaupteten zeitlichen Umfang während seiner Arbeitszeit privaten Aktivitäten nachgegangen sei.

Konsequenzen für die Praxis

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Der Sachverhalt, auf den die Kündigungsgründe gestützt werden, kann sich jedoch nicht auf Informationen stützen, die man durch die heimliche Installation eines sog. Keyloggers erlangt hat. „Heimlichkeit“ war hier deswegen anzunehmen, da keine Einwilligung vorlag. Schweigen auf den Hinweis der Installation kann nicht als Einwilligung gewertet werden. Dies verstößt gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, weshalb die erlangten Ergebnisse einem Verwertungsverbot unterliegen.

Praxistipp

Bei der Überwachung von Arbeitnehmern ist zu bedenken, dass damit das Risiko einhergeht eine Ordnungswidrigkeit zu verwirklichen, wenn personenbezogene Daten erhoben werden, die nicht allgemein zugänglich sind. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer auch am Arbeitsplatz. Die heimliche Überwachung hat zudem häufig die Unverwertbarkeit der erlangten Informationen zur Folge, weshalb zum Nachweis, bspw. eines Arbeitszeitbetruges, wenn möglich, lediglich auf ohnehin anfallende Daten zurückgegriffen werden sollte. Weiterhin könnte auch in Erwägung gezogen werden, die private Nutzung des Computers und des betrieblichen Internets zu untersagen, um die Überprüfung zu erleichtern.