“金杜遇见独角兽”是我们新近推出的专栏,将定期发布跟“独角兽”相关的各种专业、前沿的观点述评与行业观察。继上期推出“网络游戏热点法律问题系列问答”后,本期我们推出“独角兽捕手修炼手册”——高度浓缩投资过程中的真正风险点,以及如何把握那些来之不易的投资机会。我们将全部采用清单形式,严格限制清单条数和字数,希望让你在最短时间内有最大收获。

1. 股权激励 股权激励计划主要通过让员工持有标的公司的股权,以达到将员工利益与公司利益捆绑,激励员工为公司创造更大的效益。但同时,公司、股东、员工个人也需要就股权激励负担一定的成本。

2. 股份稀释或股东股份减少 用于激励员工的股权要么来源于公司增资,要么来源于现有股东转老股。无论是增资还是转股,都会造成现有股东股权比例的降低。并且,为了激励目的,增资和转股的价格一般会在公允价格基础上打个折扣,因此现有股东实际上是牺牲了自己的利益来保障员工股权激励的实施。即便只是虚拟股权,由于附带了分红权,也会稀释公司的利润。

3. 股份支付 从会计角度,公司低价给予员工股份,相当于以公司股权作为支付对价,换取员工为公司服务,因而应当在确权日按照授予员工股权/期权的公允价值等因素计入管理费用,从而影响公司利润。无论用于激励的股份是来源于现有股东转股还是公司增资,无论员工是通过持股平台间接持有还是直接持有,公司都需要计提股份支付费用。计提费用会拉低公司利润,因此,应当尽量多在上市的报告期(2年-3年)之外计提,特别是准备A股上市的情况下。

4. 股份支付费用的计量 对于授予后立即可行权的股权激励,公允价值为授予日公司股权的公允价格与行权价的差额,因而,行权价格越接近公司股权的公允价格,股份支付所产生的费用成本就越小。对于需满足一定条件或经过一段期间才可行权的股权激励(期权),通常采用期权定价模型确定该期权的公允价值。对于在兑现期内受限于回购的限制性股份,则在授予日确定费用后,于兑现期内每年分别计提。

5. 员工未套现即交税 如果员工以低于公允价值的价格获得公司股权,价差部分就相当于员工的个人所得,在行权取得股权时,员工应对实际出资额低于公平市场价格的差额,按照“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税(最高可达45%),而且公司有代扣代缴义务。

6. 税收优惠范围 2016年9月22日,财政部、国家税务总局联合发文(101号文),对符合条件的非上市公司实施的员工股权激励计划,经向主管税务机关备案的,员工在取得股权激励时可暂不纳税,递延至转让该股权时纳税。但是,通过有限合伙企业作为持股平台,以持股平台份额作为激励标的的激励计划是否能适用于该优惠政策,要和具体税务机关进行沟通。另外,VIE架构下,以境外开曼公司股权为激励标的,则不适用于该优惠政策。

7. 分配不公带来的冲突 公司在筹划股权激励时应当充分考虑股权激励方案的细节特别是授予条件及分配原则,避免在员工内部产生“不患寡而患不均”的负面效应,从而无法实现股权激励的积极作用。

8. 保密性 公司通常不希望每个员工互相知道对方拿到多少股权。在境外公司(通常是离岸公司)层面上的股权激励,即便员工登记成了股东,外人也无法查询到。但在国内公司实施的股权激励,工商登记会使得公司或持股平台的股东或合伙人名字成为公众信息,好消息是,操作得当的话,工商网上查询系统可以只显示名字而不显示股权比例。

9. 预期与现实落差的冲突 公司的股权分配可能与员工的期待存在比较大的差异,如果没有合理地管理好员工的期待,缺乏有效的沟通,这样可能非但没有达到激励的目的,反而引发员工的不满情绪。

10. 管理成本 员工离职时要收回股权,有时候未必是以员工的行权出资成本作为回购的价格,可能会有溢价,这样,公司就需要从自身产生的现金流中划出一部分用于回购员工的股权,增加额外的成本。另外,随着参与股权激励的员工人数的增加,甚至多个股权激励计划的同时实施,授予、行权和回购的情况会变得更多而复杂,公司可能需要专人负责整个员工股权激励的实施,如向员工说明股权激励的条款、相关协议的签署、股权的变更登记手续等。