Introduction 

Comme vous le savez, tant le congé parental que le crédit-temps permettent à un travailleur du secteur privé de de notamment réduire son temps de travail pour mieux concilier sa vie privée avec sa vie professionnelle. 

L’exercice du droit au congé parental et du droit au crédit-temps est protégé par une interdiction de licencier le travailleur qui exerce ce droit. L'employeur qui outrepasse cette interdiction et qui met fin au contrat de travail sans motif grave et pour un motif dont la nature et l’origine ne sont pas étrangères à la suspension ou à la diminution des prestations de travail, est redevable d'une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de six mois, sans préjudice du paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, le cas échéant.

Ceci étant, il convient de s’interroger sur la manière dont il y a lieu de déterminer la rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis et de l’indemnité de protection lorsque le travailleur a réduit son temps de travail en cas de congé parental ou de crédit-temps. 

1.- Congé parental 

A. Calcul de l’indemnité compensatoire de préavis 

Par un arrêt du 25 février 2008, la Cour de cassation a posé une question préjudicielle à la Cour de Justice de l’Union Européenne quant à la rémunération à prendre en compte pour fixer l’indemnité compensatoire de préavis. La CJUE a répondu, dans un arrêt daté du 22 octobre 2009, qu’il fallait prendre en considération la rémunération fictive à temps plein. Elle a justifié sa position en se basant sur la clause 2 point 6 de l’accord-cadre européen annexé à la directive n°96-34 sur l’égalité entre homme et femme qui stipule que « les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental ». Selon la Cour, l’accord-cadre précité poursuit un objectif d’égalité de traitement entre homme et femme et ne peut être interprété restrictivement. Or, le droit à une indemnité compensatoire de préavis calculée sur la rémunération que le travailleur proméritait avant la prise du congé parental est couverte par cette notion de « droits acquis ».

Fort de cet enseignement, le législateur a modifié l’article 105, § 3 de la loi du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales. 

B. Calcul de l’indemnité de protection 

Faisant suite à une nouvelle question préjudicielle, la CJUE a considéré qu’il fallait calculer l’indemnité de protection en tenant compte de la rémunération fictive à temps plein. Elle se base sur le point 4 de la clause 2 de l’accord-cadre invitant les Etats à prendre les mesures nécessaires pour protéger le travailleur qui exerce son droit au congé parental contre le licenciement. Selon la Cour, l’indemnité de protection perdrait une grande partie de son effet utile en étant calculée sur base de la rémunération en cours (à temps partiel). 

2.- Crédit-temps 

En ce qui concerne l’indemnité compensatoire de préavis due en cas de licenciement durant un crédit-temps à temps partiel, la rémunération réelle doit être prise en compte. 

Par un arrêt du 10 novembre 2011, la Cour constitutionnelle s’est prononcée sur la distinction entre le calcul de l’indemnité compensatoire en cas de congé parental et en cas de crédit-temps. Selon elle, la distinction n’est pas contraire au principe de non-discrimination. Elle considère que la décision de la CJUE du 22 octobre 2009 doit être replacée dans le contexte du droit européen en matière de congé parental et n’a pas pour conséquence que le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis sur base de la rémunération en cours, en cas de crédit-temps, soit manifestement déraisonnable.

Toutefois, le 14 janvier 2013, la Cour du travail de Gand a décidé qu’en cas de réduction du temps de travail dans le cadre d’un crédit-temps, l’indemnité compensatoire de préavis devait être calculée sur base de la rémunération fictive à temps plein. En effet, il ressortirait des statistiques que, parmi les travailleurs faisant usage de leur droit au crédit-temps, une vaste majorité serait des femmes. Dès lors, le principe selon lequel la rémunération réelle à temps partiel du travailleur en crédit-temps doit servir de base au calcul de l’indemnité compensatoire de préavis serait discriminatoire à l’égard des femmes et aurait pour effet pratique de les empêcher de prendre un crédit-temps. Cet arrêt ne semble pas avoir été suivi par d’autres et demeure isolé à l’heure actuelle. 

En ce qui concerne le calcul de l’indemnité de protection, les juridictions ne semblent pas s’être déjà prononcées sur la rémunération à prendre en considération. 

Conclusion

S’il convient de calculer l’indemnité compensatoire de préavis et de protection d’un travailleur licencié durant un congé parental à temps partiel sur base de la rémunération fictive à temps plein, l’avenir nous dira la position à adopter pour les travailleurs en crédit-temps.