La direction générale du travail (DGT) précise les droits et obligations de l’employeur, des témoins et victimes d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au travail.

Elle rappelle dans ses avant-propos que l’égalité femmes-hommes demeure « encore et toujours » un objectif à atteindre pour le ministère du travail. Après l’égalité salariale, la prévention et la lutte contre les agissements sexistes et violences sexuelles est une priorité absolue pour la DGT et la publication du guide constitue une nouvelle étape dans l’atteinte d’une égalité réelle entre hommes et femmes.

L’objectif poursuivi par ce guide est de sensibiliser l’employeur -qui a une obligation de résultat en la matière- et les salariés ou témoins pour assurer leur bonne compréhension de ce que sont des comportements illicites et de clarifier les droits et obligations de chacun.

A la fois très pratique en donnant de multiples exemples, le guide rappelle leurs droits aux victimes tout en sensibilisant l’employeur aux actes de prévention et à l’obligation d’agir contre le harcèlement.

Ainsi, des conseils pratiques sont donnés à l’employeur en matière de politique de prévention portant sur l’évaluation des risques dans l’entreprise, la sensibilisation des salariés globalement et la formation du personnel encadrant.

Puis, la victime/ les salariés sont sensibilisés à la nécessité du signalement des faits d’harcèlement et l’employeur encouragé à réfléchir sur la mise en place d’une procédure de signalement. L’employeur est guidé dans la réalisation d’une enquête interne et encouragé à adapter les conditions de travail des personnes impliquées.

Quand on sait que, seules les entreprises de taille importante (de plus de 250 salariés) sont obligées, depuis septembre 2018, à désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, de tels conseils et recommandations pratiques sont plus que judicieux.

De fait, les plus petites entreprises, et notamment les filiales et succursales de sociétés étrangères sont souvent démunies : elles ne sont pas systématiquement pourvues de RH locales, connaissent mal le cadre juridique français et manquent souvent de repères culturels.

Selon notre expérience, une formation juridique des cadres dirigeants (notamment des cadres étrangers détachés en France, mais également des cadres autonomes français) s’impose dans une optique de meilleure prévention des risques et d’une gestion « day to day » plus aisée.