Die Impfungen gegen das Coronavirus haben in Deutschland inzwischen begonnen. Gleichzeitig wurde der ursprünglich bis zum Jahresbeginn geltende Lockdown verlängert. Das von der Bundesregierung beschlossene umfassende Maßnahmenpaket im Kampf gegen das Coronavirus gilt fort. Zahlreiche Gesetze und Verordnungen wurden über den 31. Dezember 2020 hinaus verlängert. Neue Gesetzesentwürfe, wie etwa der Entwurf des Betriebsräte-Stärkungsgesetzes und oder zur Regelung der mobilen Arbeit sind zuletzt dazugekommen.

Auswirkungen des Coronavirus auf Arbeitsverhältnisse sind damit derzeit unvermeidbar. Als arbeitsvertragliche Nebenpflicht obliegt es Arbeitgebern, dafür Sorge zu tragen, dass die Erbringung der Arbeitsleistung ohne eine Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer erfolgen kann.

Damit ergeben sich bei der Unternehmensführung derzeit eine Vielzahl von individualrechtlichen, wie auch betriebsverfassungsrechtlichen Fragen und Problemen. Können Arbeitnehmer verpflichtet werden sich impfen oder testen zu lassen? Dürfen Arbeitgeber bei Arbeitnehmern vor Betreten der Betriebsstätte Fieber messen? Was passiert, wenn der Bewegungsradius von Arbeitnehmern eingeschränkt wird? Wann entfällt die Vergütungspflicht des Arbeitgebers? Wie funktioniert und entscheidet der Betriebsrat zu Zeiten von Kontaktverboten und wie wird Kurzarbeitergeld beantragt? Welche vorsorglichen Restrukturierungsüberlegungen müssen Arbeitgeber jetzt anstellen? Müssen Boni oder variable Gehaltsbestandteile in voller Höhe ausgezahlt werden? Können entsprechende Regelungen nachträglich angepasst werden?

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A. Individualarbeitsrechtliche Themen

Betrieblicher Umgang mit der Pandemie 

  1. Dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer nach Krankheitssymptomen fragen?
  2. Wie dürfen/müssen Arbeitgeber mit gesundheitsbezogenen Daten ihrer Arbeitnehmer in Bezug auf Dritte unter Berücksichtigung der DSGVO umgehen
  3. Besteht eine Verpflichtung von Arbeitgebern, die restliche Belegschaft über Corona-(Verdachts)fälle zu informieren?
  4. Dürfen Arbeitgeber anordnen, bei ihren Arbeitnehmern bzw. Betriebsfremden Fieber zu messen?
  5. Dürfen Arbeitgeber, bei ihren Arbeitnehmern Corona-Tests durchführen?
  6. Dürfen Arbeitgeber verbieten, dass Arbeitnehmer im Betrieb Schutzmasken tragen?
  7. Dürfen Arbeitnehmer sich aus Angst vor einer Infektion mit dem Coronavirus weigern, zur Arbeit zu kommen?
  8. Welche Schutzmaßnahmen sollten Arbeitgeber ergreifen?
  9. Wie können Arbeitgeber auf infektionsbedingte Ausfälle in der Belegschaft reagieren?
  10. Was passiert, wenn das Kind eines Arbeitnehmers nicht krank ist, es aber in Quarantäne muss oder die Kita/Schule des Kindes geschlossen wird und keine andere Betreuungsmöglichkeit für das Kind besteht? Muss der Arbeitnehmer Urlaub nehmen?
  11. Was passiert, wenn Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht erreichen können, etwa weil die S- oder U-Bahn nicht fährt?
  12. Was gilt, wenn aufgrund erhöhter 7-Tages-Inzidenz weitere Maßnahmen ergriffen und der Bewegungsradius von Arbeitnehmern eingeschränkt wird, die Arbeitsstelle aber nicht innerhalb dieses Radius liegt? Sind Arbeitnehmer dann von ihrer Arbeitspflicht befreit?
  13. Können sich Arbeitnehmer telefonisch krankschreiben lassen?
  14. Können Arbeitgeber von ihren Arbeitnehmern verlangen, dass sie sich impfen lassen? Können sie Auskunft darüber verlangen, ob ein Arbeitnehmer geimpft ist?
  15. Wie kann der Arbeitgeber die Impfbereitschaft der Arbeitnehmer fördern?
  16. Können Arbeitnehmer während der Arbeitszeit einen Impftermin wahrnehmen?
  17. Es besteht der Verdacht, einer Infektion eines Arbeitnehmers mit COVID-19 – wie sollten Arbeitgeber vorgehen?

Entgeltfortzahlung 

  1. Von wem erhalten Arbeitnehmer bei Quarantänemaßnahmen oder Beschäftigungsverboten ihr Gehalt?
  2. Haben Arbeitnehmer im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Urlaub 

  1. Inwieweit müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber nach Reisen über ihre Aufenthaltsorte informieren?
  2. Kann das Verfalldatum für Resturlaub aus dem Jahr 2020 nach hinten verschoben werden?
  3. Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer fragen, wo sie ihren Urlaub verbracht haben?
  4. Was passiert mit der Urlaubszeit des Arbeitnehmers, wenn diesem während der Urlaubszeit Quarantäne verordnet wird?

Home-Office 

  1. Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeit im Home-Office?
  2. Wer trägt die Kosten für die Ausstattung der Arbeitnehmer im Home-Office?
  3. Was geschieht mit nicht genommenem Urlaub aus 2020 im neuen Jahr?
  4. Muss der Arbeitgeber den Home-Office-Arbeitsplatz des Arbeitnehmers als Telearbeitsplatz einrichten?
  5. Besteht eine Arbeitspflicht bei Arbeitnehmern, die sich in Quarantäne befinden, wenn Arbeitgeber mobiles Arbeiten erlauben?

Kündigung 

  1. Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während der Probezeit kündigen, wenn dieser sich weigert, wegen des Coronavirus einem späteren Beginn des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen?
  2. Können auch in Kurzarbeitsphasen Kündigungen ausgesprochen werden?

Arbeitszeit 

  1. Stimmt es, dass Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz erlaubt sind?

B. Mitbestimmungsrechte

Gremienarbeit

  1. Können Arbeitgeber Betriebsräte und ihre Mitglieder zur Eindämmung des Coronavirus anweisen auf Sitzungen o.ä. zu verzichten?
  2. Können Betriebsräte fernmündlich Beschlüsse fassen?
  3. Was gilt für Aufsichtsratssitzungen?
  4. Wie bleibt die Handlungsfähigkeit von Personalvertretungen gewährleistet?
  5. Dürfen Betriebsversammlungen angesichts erhöhter Ansteckungsgefahren abgehalten werden?
  6. Was gilt, wenn Betriebsratsmitglieder am Coronavirus erkranken oder vorsorglich in Quarantäne sind?

Mitbestimmungsrechte

  1. Welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bezüglich aktueller Entscheidungen bestehen/sind zu beachten?
  2. Was sollte innerhalb einer Pandemie-Betriebsvereinbarung zwingend geregelt werden?

C. Kurzarbeit 

  1. Können Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?
  2. Was ist grundsätzlich in Bezug auf die Voraussetzungen und das Verfahren zu beachten?
  3. Welche Erleichterungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld (KUG) gelten angesichts der Corona-Krise?
  4. Wo muss Kurzarbeit angezeigt werden, wenn diese in mehreren Betrieben angeordnet werden soll?
  5. Ist für die Verlängerung des KUG eine erneute Anzeige erforderlich?
  6. Bedarf es einer Frist für die Ankündigung der Kurzarbeit an die Belegschaft?
  7. Wie verhält sich der Entschädigungsanspruch des § 56 IFSG ist gegenüber einem Anspruch auf KUG?
  8. Was ist die Folge, wenn Kurzarbeit ohne eine wirksame Vereinbarung angeordnet wird?
  9. Kann auch in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer Kurzarbeit angeordnet werden?
  10. Wie berechnet sich die Höhe des KUG?
  11. Was ist in strafrechtlicher Hinsicht zu beachten?
  12. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer vor der Kurzarbeit erkrankt?
  13. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erkrankt?
  14. Kann Kurzarbeit auch variieren, so dass bspw. in einem Monat 40% und im folgenden Monat 20% gearbeitet wird?

D. Restrukturierungsüberlegungen 

  1. Welche Restrukturierungsmaßnahmen sind denkbar?
  2. Ist die Anordnung von Betriebsurlaub möglich?
  3. Kann auf die Auszahlung von Boni verzichtet werden bzw. eine Kürzung vorgenommen werden?
  4. Können Arbeitgeber Sonderzahlungen während Kurzarbeit streichen?

E. Reaktivierung der Geschäftstätigkeit

  1. Ist eine vorübergehende Veränderung derArbeitszeitstruktur sinnvoll?
  2. Was ist bei der Einführung von Samstagsarbeit zu beachten?
  3. Gibt es rechtliche Vorgaben, welche Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen Arbeitgeber bei der Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit zu beachten haben

F. Sonstiges

  1. Kann Arbeitnehmerüberlassung während der akuten Corona-Krise auch ohne Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erfolgen?
  2. Wie bleibt die Funktionsfähigkeit der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit gewährleistet?
  3. Welche Gesetzesänderungen gibt es hinsichtlich Insolvenzanmeldungen?
  4. Was bedeutet die Neufassung des Infektionsschutzgesetzes für Arbeitgeber?
  5. Aktuelle Hinweise

Executive Summary 

  1. Umgang mit Verdachtsfällen im Unternehmen Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich zu Corona-spezifischen Symptome befragt werden. Die Belegschaft ist unter Vermeidung einer namentlichen Nennung des betroffenen Arbeitnehmers über Verdachtsfälle zu unterrichten.
  2. Entgeltfortzahlung bei behördlichen Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) Arbeitnehmer behalten ihren Entgeltanspruch, wenn der Arbeitgeber den Betrieb aufgrund von Personalausfällen oder Versorgungsengpässen vorübergehend schließt. Arbeitgeber haben bei ihnen gegenüber angeordneten Quarantänemaßnahmen und Beschäfti-gungsverboten grundsätzlich einen Anspruch auf Entschädigung gegenüber dem Staat.
  3. Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz Die bis zum 31. Juli 2020 befristeten Änderungen des Arbeitszeitgesetzes wurden nicht verlängert.
  4. Betriebsratssitzungen ohne persönliche Anwesenheit Betriebsräte können durch eine Gesetzesänderung rückwirkend zum 1. März 2020 fernmündlich wirksame Beschlüsse fassen. Auch Einigungsstellen können per Videokonferenz beschließen.
  5. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Zu Regelungen im Zusammenhang mit dem Schutz vor dem Coronavirus muss der Betriebsrat grundsätzlich zustimmen. Bei dringend notwendigen Maßnahmen dürfte ein einseitiges Tätigwerden des Arbeitgebers gerechtfertigt sein.
  6. Kurzarbeit Für eine Anordnung von Kurzarbeit ist eine kollektiv- oder individualrechtliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern erforderlich. Das Kurzarbeitergeld wird ab dem 4. Monat des Bezugs auf 70% bzw. 77% und ab dem 7. Monat auf 80% bzw. 87% erhöht, sofern die regelmäßige Arbeitszeit um mindestes 50% reduziert ist.
  7. Betriebsurlaub Anordnung von Betriebsurlaub ist auch im Rahmen der COVID-19 Pandemie nur unter den Voraussetzungen von § 7 Abs. 1 BurlG mit einer ausreichenden Ankündigungspflicht möglich. In der COVID-19 Pandemie können dringende betriebliche Belange insbesondere in einer drohenden Betriebsschließung oder einer Insolvenzanmeldung liegen. Besteht ein Betriebsrat, ist die Einführung mitbestimmungspflichtig.
  8. Arbeitnehmerüberlassung Arbeitnehmerüberlassung kann während der Corona-Krise auf Basis von § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG auch ohne Erlaubnis stattfinden. Das Bundesministerium für Arbeit wird in den kommenden Tagen eine Auslegungshilfe vorlegen, nach der das grundsätzlich eng auszulegende Kriterium der „gelegentlichen Überlassung“ einer Arbeitnehmerüberlassung während der Corona-Krise nicht entgegensteht.
  9. Corona-Bonuszahlungen Sonderzahlungen bis zu einem Betrag von EUR 1.500,00 sind bis 30. Juni 2021 steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Dabei ist zu beachten, dass eine solche Corona-Bonuszahlung ein mit dem Arbeitnehmer vertraglich vereinbartes Entgelt (sofern ein diesbezüglicher Anspruch besteht) nicht ersetzen darf. Andernfalls entfällt die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit der Corona-Bonuszahlung. Eine Entgeltumwandlung ist damit ausgeschlossen.
  10. Fortführung der Überbrückungshilfe für Unternehmen und Selbstständige bis Ende Juni 2021 Unternehmen und Selbstständige mit einem Jahresumsatz von maximal EUR 500 Mio. können unter bestimmten Voraussetzungen die sog. Überbrückungshilfe III in Anspruch nehmen. Für die von den zusätzlichen Schließungs-Entscheidungen erfassten Unternehmen werden, abhängig vom Umsatzrückgang, Fixkostenzuschüsse von maximal EUR 500.000 für den jeweiligen Schließungsmonat gezahlt. Unabhängig von den bundesweiten Schließungen gilt auch für das erste Halbjahr 2021: Unternehmen, die von April bis Dezember 2020 einen Umsatzrückgang von entweder 50 % in zwei aufeinanderfolgenden Monaten oder von 30 % im Gesamtzeitraum April bis Dezember 2020 im Vergleich zum entsprechenden Zeitraum 2019 zu verzeichnen hatten, können einen monatlichen Fixkostenzuschuss von maximal EUR 200.000 beantragen.
  11. Änderung des Infektionsschutzgesetzes Rückkehrern aus Risikogebieten, die bereits bei der Abreise als solche ausgewiesen waren, steht keine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG für quarantänebedingte Einkommensausfälle zu.
  12. Aufhebung der Quarantänepflicht in NRW für Einreisende aus Risikogebieten Nach einem Urteil des OVG Münster ist die Corona-Einreiseverordnung des Landes NRW geändert worden. Das OVG Münster urteilte, dass eine Quarantäne die Pandemieverbreitung nicht aufhalten könne, wenn in der Heimatregion ein stärkeres Infektionsgeschehen herrsche als am Reiseort . Anstelle einer verpflichtenden Quarantäne besteht in NRW für Einreisende aus Risikogebieten nunmehr die Wahl zwischen einem Test oder der Quarantäne. In anderen Bundesländern wie bspw. in Bayern oder Niedersachsen gilt weiterhin eine Quarantänepflicht für Einreisende aus Risikogebieten. Die Verordnung in Niedersachsen verpflichtet Einreisende zusätzlich zu einem Corona-Test. Es bleibt abzuwarten, ob sich Verwaltungsgerichte anderer Länder der Auffassung des OVG Münster anschließen.

A. Individualarbeitsrechtliche Themen

Betrieblicher Umgang mit der Pandemie 

  1. Dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer nach Krankheitssymptomen fragen? Ja. In der vorliegenden Krisensituation dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer ausnahmsweise Fragen in Bezug auf Corona-spezifische Symptome stellen. Die Daten dürfen nur im Rahmen der Corona-Bekämpfung verarbeitet werden. Details dazu finden Sie in unserem Beitrag „COVID-19: Datenschutz in Deutschland - FAQ & unsere Sicht“.
  2. Wie dürfen/müssen Arbeitgeber mit gesundheitsbezogenen Daten ihrer Arbeitnehmer in Bezug auf Dritte unter Berücksichtigung der DSGVO umgehen? Arbeitgeber müssen Infektions- und Verdachtsfälle in ihrer Belegschaft identifizieren, dürfen die sich daraus ergebenden Daten aber grundsätzlich nicht an Dritte weitergeben. Dritte, wie bspw. Geschäftspartner, haben aber eine Recht auf Schutz vor der Gefahr einer Infektion. Empfehlenswert ist daher das Verlangen einer pauschalisierten Aussage des Geschäftspartners dahingehend, ob Infektions- oder Verdachtsfälle (anonymisiert) im Betrieb bekannt sind. Zusätzlich sollte verlangt werden, dass der entsprechende Geschäftspartner eine Erklärung über die von ihm getroffenen betrieblichen Schutzmaßnahmen abgibt.
  3. Besteht eine Verpflichtung von Arbeitgebern, die restliche Belegschaft über Corona-(Verdachts)fälle zu informieren? Ja. Allerdings muss der betroffene Arbeitnehmer vor einer Stigmatisierung geschützt werden. Daher kann eine Namensnennung nur dann gerechtfertigt sein, wenn ein Schutz der restlichen Arbeitnehmer nicht anders gewährleistet werden kann. Empfehlenswert ist deshalb, zunächst die unmittelbaren Kontaktpersonen des (potentiell) Infizierten freizustellen. Diese Maßnahme kann team- bzw. abteilungsbezogen vollzogen werden, ohne zwangsläufig Informationen über die betroffene Person preiszugeben.
  4. Dürfen Arbeitgeber anordnen, bei ihren Arbeitnehmern bzw. Betriebsfremden Fieber zu messen? Arbeitgeber dürfen anordnen, bei Betriebsfremden Fieber zu messen, solange die Messungen diskriminierungsfrei erfolgen. In Bezug auf Arbeitnehmer ist es mittlerweile weitgehend anerkannt, dass auch bei diesen ausnahmsweise die Temperatur gemessen werden darf, wenn dies zu Schutzmaßnahmen genutzt wird (z.B. kein Zugang zum Büro, sondern Home-Office) und die erhobenen Daten nicht für andere Zwecke genutzt und gespeichert werden.
  5. Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zu Corona-Tests verpflichten? Ohne konkrete Anhaltspunkte für eine erhöhte Ansteckungsgefahr im Betrieb dürften verpflichtende Tests für Arbeitnehmer unzulässig sein. Die Anordnung solcher Tests erfordert gewichtige Arbeitgeberinteressen. Zwar könnten grundsätzlich die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern einen gewichtigen Grund darstellen. Allerdings stellt ein verpflichtender Corona-Test ggf. einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte und die körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer dar. Deshalb ist im Einzelfall eine Abwägung zwischen den Schutzpflichten des Arbeitgebers und den Rechten der Arbeitnehmer erforderlich.
  6. Dürfen Arbeitgeber verbieten, dass Arbeitnehmer im Betrieb Schutzmasken tragen? Nein, außer wenn dringende betrieblich Gründe dies erfordern.
  7. Dürfen Arbeitnehmer sich aus Angst vor einer Infektion mit dem Coronavirus weigern, zur Arbeit zu kommen? Grundsätzlich nicht. Bei Weigerung des Arbeitsantritts können Arbeitnehmer je nach Schwere der Folgen für den Arbeitgeber ermahnt, abgemahnt und bei besonderer Schwere gekündigt werden. Eine Ausnahme gilt nur bei einer erhöhten Gefährdungslage im Betrieb (z.B. bei Bekanntwerden mehrerer Infektionsfälle), wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht ausreichend schützt. Als Schutzmaßnahme kann erforderlich sein, der gesamten Belegschaft eine bezahlte Freistellung anzubieten.
  8. Welche Schutzmaßnahmen sollten Arbeitgeber ergreifen? Neben den bekannten Maßnahmen wie Überprüfung der hygienischen Verhältnisse im Betrieb und Verlagerung des Tätigkeitsortes ins Home-Office empfehlen wir, eine Betriebsvereinbarung „Pandemie“ zu verhandeln, in der bestimmte Verhaltensweisen (z.B. das Tragen von Schutzmasken, das Einhalten von Abstandsregeln oder das regelmäßige Desinfizieren der Hände) als Gebote oder Verbote formuliert werden, bei deren Verstoß ein Arbeitnehmer abgemahnt werden kann. Dadurch wird eine Disziplinierung der Belegschaft erleichtert. Arbeitgeber sollten aus haftungsrechtlichen Gründen die SARS-COV-2 Arbeitsschutzstandards des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 16. April 2020 beachten. Die Arbeitsschutzstandards werden durch die „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel“ vom 20. August 2020 ergänzt.
  9. Wie können Arbeitgeber auf infektionsbedingte Ausfälle in der Belegschaft reagieren? Die arbeitsfähigen Arbeitnehmer dürfen bspw. bei Produktionsrückgang infolge von Lieferengpässen grundsätzlich zu bezahlter Mehrarbeit/Überstunden verpflichtet werden. Ihnen dürfen auch solche Arbeiten zugewiesen werden, die vertraglich nicht geschuldet sind.
  10. Was passiert, wenn das Kind eines Arbeitnehmers nicht krank ist, aber es in Quarantäne muss oder die Kita/Schule des Kindes geschlossen wird und keine andere Betreuungsmöglichkeit für das Kind besteht? Muss der Arbeitnehmer Urlaub nehmen? Kann bei Schließung der Kita/Schule oder Quarantäne des Kindes die erforderliche Kinderbetreuung nicht sichergestellt werden, werden Arbeitnehmer von ihrer Pflicht zur Leistungserbringung frei. Sie müssen nicht anlässlich der Schließung Urlaub nehmen. Arbeitgeber können aber darauf hinwirken, dass Überstunden sowie Resturlaub und der übergesetzliche Urlaub im Rahmen der persönlichen Belange der Arbeitnehmer genommen werden. Der Vergütungsanspruch entfällt für diese Zeit. Allerdings haben Eltern von Kindern bis 12 Jahren oder älteren Kindern, die aufgrund einer Behinderung auf Hilfe angewiesen sind, einen Entschädigungsanspruch für den entgangenen Lohn gegenüber dem Staat in Höhe von 67 % des Verdienstausfalls für maximal zehn Wochen. Der Zeitraum erhöht sich auf maximal 20 Wochen, wenn die erwerbstätige Person ihr Kind allein beaufsichtigt. Den Entschädigungsanspruch zahlt der Arbeitgeber für die Behörde sechs Wochen lang aus. Diese befristete Entschädigungsregelung wurde zunächst bis zum 31. März 2021 verlängert. Zudem haben die Bundeskanzlerin und die Ministerpräsidentinnen und -präsidenten der Länder beschlossen, dass der Bund eine gesetzliche Regelung treffen wird, wonach Eltern im Jahr 2021 zehn zusätzliche Tage Kinderkrankengeld erhalten. Dies soll auch für die Fälle gelten, in denen eine Betreuung des Kindes durch die Eltern aufgrund pandemiebedingt geschlossener Kita/Schule erforderlich wird.
  11. Was passiert, wenn Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht erreichen können, etwa weil die S- oder U-Bahn nicht fährt? Arbeitnehmer tragen das Risiko, dass und wie sie zum Betrieb als vertraglich festgelegten Arbeitsort gelangen. Deshalb entfällt in diesem Fall grundsätzlich ihr Lohnanspruch.
  12. Was gilt, wenn aufgrund erhöhter 7-Tages-Inzidenz weitere Maßnahmen ergriffen und der Bewegungsradius von Arbeitnehmern eingeschränkt wird, die Arbeitsstelle aber nicht innerhalb dieses Radius liegt? Sind Arbeitnehmer dann von ihrer Arbeitspflicht befreit? Die Bundeskanzlerin und die Ministerpräsidentinnen und -präsidenten der Länder haben am 5. Januar 2021 beschlossen, dass die Länder ab einer 7-Tages-Inzidenz von über 200 Neuinfektionen pro 100.000 Einwohner weitere lokale Maßnahmen ergreifen und insbesondere den Bewegungsradius auf 15 km um den Wohnort einschränken werden, sofern kein „triftiger Grund“ für eine Überschreitung dieses Radius vorliegt. Der Weg zur Arbeit dürfte nach unserer Auffassung einen solchen „triftigen Grund“ darstellen. Es ist davon auszugehen, dass die Bundesländer diese Ausnahme auch ausdrücklich in ihre entsprechenden Verordnungen aufnehmen werden.
  13. Können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern die Nutzung des ÖPNV für den Arbeitsweg untersagen? Das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst nicht den Weg zur Arbeit. Dem Arbeitnehmer dürfen für diesen grundsätzlich keine Vorgaben gemacht werden. Der Arbeitgeber kann insoweit lediglich Empfehlungen aussprechen. Ist der Arbeitnehmer im Außendienst oder auf einer Dienstreise und wird die Fahrt daher vergütet, kann der Arbeitgeber aber ein bestimmtes Verkehrsmittel vorschreiben.
  14. Können sich Arbeitnehmer telefonisch krankschreiben lassen? Ja, seit dem 19. Oktober 2020 und bis zum 31. März 2021 können sich Arbeitnehmer, die an leichten Atemwegserkrankungen leiden, für bis zu sieben Tage krankschreiben lassen.
  15. Können Arbeitgeber von ihren Arbeitnehmern verlangen, dass sie sich impfen lassen? Können sie Auskunft darüber verlangen, ob ein Arbeitnehmer geimpft ist? Arbeitgeber können grundsätzlich keine Impfung von ihren Arbeitnehmern verlangen, es sei denn diese ist gesetzlich für bestimmte Beschäftigtengruppen vorgeschrieben. Das ist bei der Corona-Schutzimpfung nicht der Fall. Eine Impfung stellt stets einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit dar und kann abseits einer gesetzlichen Impfpflicht nur bei Vorliegen einer ausdrücklichen Einwilligung des Geimpften gerechtfertigt sein. Arbeitgeber können auch keine Auskunft darüber verlangen, ob ein Arbeitnehmer geimpft ist.
  16. Wie kann der Arbeitgeber die Impfbereitschaft der Arbeitnehmer fördern? Arbeitgeber könnten „Impfprämien“ gewähren, um Arbeitnehmer auch ohne Verpflichtung zu einer Impfung gegen das Corona-Virus zu motivieren. Eine solche Prämie könnte als Sonderzahlung an Arbeitnehmer geleistet werden, die sich freiwillig impfen lassen und dem Arbeitgeber hierüber einen entsprechenden Nachweis erbringen. Zu beachten ist, dass die Einführung einer solchen Zahlung mitbestimmungspflichtig sein kann und am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen wäre. Die Prämie müsste daher ohne sachgrundlose Benachteiligung anderer Arbeitnehmer gewährt werden. Bspw. dürfte eine Differenzierung zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten sowie Minijobbern und Werksstudenten unzulässig sein, weil Arbeitgeber von der Impfung sämtlicher Arbeitnehmer profitieren, unabhängig von deren genauen Status.
  17. Können Arbeitnehmer während der Arbeitszeit einen Impftermin wahrnehmen? Grundsätzlich sollte darauf hingewirkt werden, dass Arbeitnehmer einen etwaigen Impftermin auf eine Zeit außerhalb der Arbeitszeit legen. Werden dem Arbeitnehmer ausschließlich Termine während der Arbeitszeit angeboten, hat er das Recht, zur Wahrnehmung des Termins der Arbeit fernzubleiben.
  18. Es besteht der Verdacht einer Infektion eines Arbeitnehmers mit COVID-19 – wie sollten Arbeitgeber vorgehen? Wenn ein Arbeitnehmer Symptome einer COVID-19 Erkrankung hat, sollte der Arbeitgeber diesen umgehend nach Hause schicken und darauf hinweisen, sich telefonisch bei seinem Hausarzt zu melden. Räume, in denen sich der betroffene Arbeitnehmer aufgehalten hat, sollten – soweit möglich – gut gelüftet und Kontaktflächen mit einem für Viren geeigneten Desinfektionsmittel desinfiziert werden. Zudem sollte festgestellt werden, welche Personen sich in unmittelbarer Nähe zu dem Betroffenen aufgehalten haben. Hierbei sollten auch Art und Dauer des Kontakts ermittelt werden, um zwischen Erst- und Zweitkontaktpersonen differenzieren zu können. Diese Informationen müssen bei Bedarf dem Gesundheitsamt übermittelt werden, um Infektionsketten zu ermitteln. Bis ein Testergebnis vorliegt, muss sich der Arbeitnehmer in häusliche Quarantäne begeben. Ist das Testergebnis positiv, endet die Quarantäne frühestens nach zehn Tagen. Das Gesundheitsamt meldet sich beim Arbeitgeber, um mögliche weitere Regelungen zu treffen.

Entgeltfortzahlung 

  1. Von wem erhalten Arbeitnehmer bei Quarantänemaßnahmen oder Beschäftigungsverboten ihr Gehalt? a) Arbeitnehmer haben einen Entschädigungsanspruch gegen den Staat (§ 56 IfSG). Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern die Entschädigung auszuzahlen, können sich diese aber anschließend von der zuständigen Behörde erstatten lassen. Wir empfehlen, einen Antrag auf Erstattung bei der zuständigen Behörde zu stellen. Die Entschädigung erhält seit November 2020 nicht mehr, wer eine Quarantäne durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein Risikogebiet hätte vermeiden können. Zu beachten ist, dass die Quarantäneanordnung für Reiserückkehrer aus Risikogebieten vom Oberverwaltungsgericht NRW am 20. November 2020 außer Vollzug gesetzt wurde. Seitdem besteht grundsätzlich nur noch die Pflicht, sich bei der Einreise oder höchstens 48 Stunden vor der Einreise einem Corona-Test zu unterziehen. b) Freiberufler und Selbständige erhalten Entschädigungszahlungen für ihren Verdienstausfall nach dem IFSG in Höhe der letzten Jahreseinnahmen, die dem Finanzamt gemeldet wurden. Entschädigt werden nur Freiberufler und Selbstständige, die aufgrund konkreter behördlicher Anweisung ihren Beruf nicht ausüben dürfen. Die allgemeine Schließung aller Gaststätten, Fitnessstudios, oder Theater löst keine Entschädigungspflicht aus. Für den November 2020 können betroffene Selbstständige einen Ersatz von 75 % der Einnahmen aus November 2019 beantragen. Diese sog. „Novemberhilfe“ wurde auch auf den Dezember ausgeweitet. Im Rahmen der „Dezemberhilfe“ werden für den Dezember 2020 grundsätzlich Zuschüsse von bis zu 75 % des Umsatzes aus Dezember 2019 gewährt. Anträge auf Novemberhilfe können bis zum 31. Januar 2021, Anträge auf Dezemberhilfe bis zum 31. März 2021 gestellt werden. c) Für die Entschädigung nach dem IFSG sind in den jeweiligen Bundesländern unterschiedliche Behörden zuständig. Dieser Link hilft Ihnen bei der Ermittlung der zuständigen Behörde: http://www.ifsg-online.de/antrag-schliessung-schulen-und-betreuungseinrichtungen.html
  2. Haben Arbeitnehmer im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung? Ja. Dies gilt insoweit, als die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber aus Gründen nicht beschäftigt werden können, die in der betrieblichen Sphäre des Arbeitgebers liegen. Allerdings kann in einzel- oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen Abweichendes geregelt werden.

Urlaub 

  1. Inwieweit müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber nach Reisen über ihre Aufenthaltsorte informieren? Derzeit ist von jeglichen Reisen abzuraten. Die Bundesregierung hat die weltweite Reisewarnung zum 1. Oktober 2020 aufgehoben und durch differenzierte Regelungen für einzelne Länder ersetzt. Von Reisen in Risikogebiete, vor denen durch das Auswärtige Amt gewarnt wird, ist dringend abzuraten. Für die übrigen Länder mit geringem Infektionsgeschehen wird zur Vorsicht geraten. Weiterhin gilt: Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihren Arbeitgeber von sich aus darüber zu informieren, wenn sie sich in Gegenden mit erhöhten Krankheitsfällen aufgehalten haben bzw. intensiven Kontakt zu solchen Personen hatten. Besteht wegen eines Auslandaufenthalts oder eines Aufenthalts in einem Corona-Risikogebiet ein akuter Verdacht einer Infektion, können Arbeitgeber vom Arbeitnehmer grundsätzlich verlangen, sich bei einem Arzt untersuchen zu lassen und zwei Wochen zu Hause zu bleiben. Diese zweiwöchige freiwillige Quarantäne entspricht den Empfehlungen der Bundesregierung.
  2. Was geschieht mit nicht genommenem Urlaub aus 2020 im neuen Jahr? Grundsätzlich muss Urlaub im jeweils laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Zu beachten ist jedoch, dass Urlaub nicht automatisch verfällt, sondern nur dann, wenn Arbeitnehmer zuvor ausdrücklich aufgefordert wurden, ihren Urlaub noch während des laufenden Kalenderjahres zu nehmen. Zudem ist auf den ansonsten eintretenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinzuweisen. Unabhängig davon steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, längere Übertragungszeiträume vereinbaren.
  3. Kann das Verfalldatum für Resturlaub aus dem Jahr 2020 nach hinten verschoben werden? Arbeitgeber, die das Verfalldatum von Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr nach hinten verschieben wollen, sollten diese Anordnung befristen, bspw. auf das Ende der Pandemie oder auf ein fixes Datum. Zudem sollte ein Hinweis aufgenommen werden, dass die Anordnung nur wegen der aktuellen Pandemie erfolgt. So soll das Entstehen von betrieblicher Übung vermieden werden.
  4. Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer fragen, ob sie ihren Urlaub in Risikogebieten verbracht haben? Ja. Die Frage des Arbeitgebers, ob ein Arbeitnehmer sich an einem Ort aufgehalten hat, für den eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes bestand oder der in einem vom Robert-Koch-Institut ausgewiesenen Risikogebiet liegt, ist grundsätzlich zulässig. Nur so kann der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommen, die zum Schutz anderer Arbeitnehmer erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Einen konkreten Ort muss der Arbeitnehmer dabei nicht nennen.
  5. Was passiert mit der Urlaubszeit des Arbeitnehmers, wenn diesem während der Urlaubszeit Quarantäne verordnet wird? Dies ist das Risiko des Arbeitnehmers. Ihm steht in solchen Fällen kein zusätzlicher Urlaub zu.

Home-Office 

  1. Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeit im Home-Office? Nein, ein solcher Anspruch besteht nicht bzw. nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag konkret vereinbart worden ist. Etwas anderes kann gelten, wenn im Betrieb für den Arbeitnehmer unzumutbare Arbeitsbedingungen herrschen, die seine Gesundheit konkret gefährden. Bspw. wenn der Arbeitnehmer zu einer Hochrisikogruppe gehört und der Arbeitgeber keine Hygiene-Schutzmaßnahmen (z.B. Abstand, Mund-Nasen-Schutz, Desinfektionsmöglichkeit für die Hände, Lüftung der Räume, etc.) trifft. Eine gesetzliche Regelung zur mobilen Arbeit gibt es bisher nicht. Allerdings hat das BMAS eine entsprechende Gesetzesinitiative gestartet. Der Entwurf befindet sich derzeit noch in der sog. „Frühkoordination“, sodass er Bundestag und Bundesrat noch nicht zur Entscheidung vorliegt.
  2. Wer trägt die Kosten für die Ausstattung der Arbeitnehmer im Home-Office? Werden Arbeitnehmer während der Corona-Krise im Home-Office tätig und besteht keine Möglichkeit im Büro zu arbeiten, können Arbeitgeber nach § 670 BGB verpflichtet sein, sich an den hieraus entstehenden Kosten (Nutzung eigener technischer Geräte) zu beteiligen. Dasselbe kann während der Corona-Krise auch bei grundsätzlich vereinbarter mobiler Tätigkeit gelten, weil diese faktisch häufig nur von zu Hause durchgeführt werden kann. Für den Aufwendungsersatzanspruch kann eine Kostenpauschale vereinbart werden. Wir empfehlen, für die Zukunft eine Betriebsvereinbarung für Pandemien bzw. für mobiles Arbeiten und Homeoffice abzuschließen
  3. Muss der Arbeitgeber den Home-Office-Arbeitsplatz des Arbeitnehmers als Telearbeitsplatz einrichten? Vorerst nein. Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel des BMAS vom 20. August 2020 ordnet Home-Office als mobile Arbeit ein, wenn es „zeitweilig“ ist. Bisher gibt es noch keine Entscheidung, ob dieser vorübergehende Zustand auch vor Ende der Pandemie beendet wird. Die Gesetzesinitiative des BMAS zur mobilen Arbeit liegt Bundestag und Bundesrat noch nicht zur Entscheidung vor. Arbeitgeber sollten im Blick behalten, dass unter Umständen keine „zeitweilige“ mobile Arbeit mehr vorliegt, wenn der Arbeitnehmer schon mehrere Monate und öfter als vereinzelte Tage von zuhause arbeitet. In diesem Fall sollten Arbeitgeber erwägen, sicherheitshalber einen Telearbeitsplatz einzurichten. Die Kosten hierfür lassen sich minimieren, wenn im Home-Office die Arbeitsmittel aus dem Büro genutzt werden und im Büro selbst mittels Desksharing gearbeitet wird.

  4. Besteht eine Arbeitspflicht bei Arbeitnehmern, die sich in Quarantäne befinden, wenn Arbeitgeber mobiles Arbeiten erlauben? Ja. Dies gilt, soweit die Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsfähig sind und über die nötigen Arbeitsmittel verfügen (bspw. Laptop).

Kündigung

  1. Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während der Probezeit kündigen, wenn dieser sich weigert, wegen des Coronavirus einem späteren Beginn des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen? Ja. Während der sechsmonatigen Wartefrist bis zur Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur dann unwirksam, wenn sie missbräuchlich erfolgt. Dies ist bei einer Kündigung im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Bedrohung des Arbeitgebers durch die Folgen der Corona-Krise grundsätzlich nicht der Fall. Ebenso zulässig und für den Arbeitnehmer weniger einschneidend wäre aber eine Änderungskündigung, die eine Verschiebung des Arbeitsbeginns auf einen späteren Zeitpunkt zum Inhalt hat. Wir empfehlen folgendes Vorgehen: a) Zunächst sollte eine einvernehmliche Lösung mit dem betroffenen Arbeitgeber gesucht werden. b) Sollte eine einvernehmliche Lösung nicht gefunden werden, sollte gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer eine Änderungskündigung und vorsorglich eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
  2. Können auch in Kurzarbeitsphasen Kündigungen ausgesprochen werden?

    Ja, dies ist grundsätzlich möglich. Kündigungen sollten jedoch nicht auf die gleichen Gründe gestützt werden, mit denen auch die Anordnung der Kurzarbeit begründet wird. Die Einführung von Kurzarbeit soll Arbeitsplätze erhalten. Zu beachten ist, dass für die Dauer der Kündigungsfrist kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht.

Arbeitszeit

  1. Stimmt es, dass Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz erlaubt sind? Nein. Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz waren bis zum 31. Juli 2020 erlaubt. Die Verordnung wurde nicht verlängert.
  1. Können Arbeitgeber Betriebsräte und ihre Mitglieder zur Eindämmung des Coronavirus anweisen auf Sitzungen o.ä. zu verzichten? Grundsätzlich nicht. Der Betriebsrat entscheidet weisungsunabhängig nach eigenem Ermessen, wie er seine Geschäfte führt und wann Sitzungen erforderlich sind.

    Anders verhält es sich nur dann, wenn es aus konkreten betrieblichen Gründen ein zwingendes Erfordernis gibt, den Betrieb zu schließen; bspw. aufgrund einer behördlichen Anordnung.

B. Mitbestimmung

Gremienarbeit

  1. Können Betriebsräte fernmündlich Beschlüsse fassen? Können Arbeitgeber Präsenzsitzungen des Betriebsrats untersagen?

    a) Betriebsräte (und Sprecherausschüsse) können rückwirkend zum 1. März 2020 befristet bis zum 30. Juni 2021 Beschlüsse via Video- und Telefonkonferenz fassen. Auch Einigungsstellen können virtuell beschließen. Arbeitgebern ist es rechtlich jedoch nicht möglich, ein Verbot für Präsenzsitzungen eines Betriebsrats auszusprechen und auf die Möglichkeit von Video- oder Telefonkonferenzen zu verweisen. Das entschied das LAG Berlin-Brandenburg im August letzten Jahres. Der Betriebsrat kann sich grundsätzlich dafür entscheiden, Präsenzsitzungen durchzuführen, sofern die am Veranstaltungsort geltenden Corona-Schutzvorschriften eingehalten werden. Bei dieser Entscheidung muss der Betriebsrat allerdings auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht nehmen. Er kann im Einzelfall gezwungen sein, virtuelle Sitzungen durchzuführen, wenn die Corona-Gefährdungslage dies gebietet. b) Wir empfehlen die Rahmenbedingungen für fernmündliche Beschlüsse des Betriebsrates zu schaffen: • Betriebsräte sollten mit der erforderlichen IT-Infrastruktur ausgestattet werden. • Wirksamkeitsvoraussetzung ist weiterhin der Ausschluss der Öffentlichkeit. Daher muss sichergestellt werden, dass sämtliche Videokonferenzen verschlüsselt durchgeführt werden können. c) Die Möglichkeit der fernmündlichen Beschlussfassung soll nach dem Betriebsräte-Stärkungsgesetz-Entwurf des BMAS auch über das Ende der Pandemie hinaus möglich bleiben.

  2. Was gilt für Aufsichtsratssitzungen? Aufsichtsratssitzungen können - vorbehaltlich einer näheren Regelung durch Satzung oder Geschäfts¬ordnung des Aufsichtsrats - fernmündlich oder per Videokonferenz abgehalten werden (§ 108 Abs. 4 AktG). Weitergehende Informationen finden Sie in unserem Beitrag „COVID-19: Management ohne Aufsicht?“.
  3. Wie bleibt die Handlungsfähigkeit von Personalvertretungen gewährleistet? Der Bundestag hat am 7. Mai 2020 eine Gesetzesänderung beschlossen:
  • Personalräte können rückwirkend zum 1. März 2020 Beschlüsse via Video- und Telefonkonferenz zu fassen. Aufzeichnungen der Sitzung sind untersagt.
  • Bestehende Personalvertretungen sollen bis zum Abschluss der Wahlen geschäftsführend im Amt bleiben und in dieser Zeit die Interessen der Beschäftigten wahrnehmen.
  • Sprechstunden des Personalrats können optional auch als Video-Sprechstunden ohne Aufzeichnung der Sprechstunde durchgeführt werden.
  • Die Landesregierungen haben entsprechende Gesetzesänderungen teilweise schon umgesetzt.
  • Die Änderung tritt ohne Verlängerung zum 30. Juni 2021 außer Kraft.
  1. Dürfen Betriebsversammlungen angesichts erhöhter Ansteckungsgefahren abgehalten werden? Nein. Ein Verstoß würde den Arbeitgeber grdsl. dazu berechtigen, beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats zu beantragen (§ 23 BetrVG). Bei Informationsbedarf der Belegschaft empfehlen wir, fernmündlich eine „allgemeine“ Arbeitnehmerversammlung (außerhalb der Betriebsverfassung) durchzuführen.
  2. Was gilt, wenn Betriebsratsmitglieder am Coronavirus erkranken oder vorsorglich in Quarantäne sind? In diesen Fällen muss ein Ersatzmitglied geladen werden. Kann die gesetzlich festgelegte Zahl von Betriebsratsmitgliedern aufgrund zahlreicher durch Corona bedingten Verhinderungen nicht mehr teilnehmen, bleibt das Gremium noch solange beschlussfähig, wie die Mehrheit seiner gewählten Mitglieder an einer Sitzung teilnehmen kann.

Mitbestimmungsrechte

  1. Welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bezüglich aktueller Entscheidungen bestehen/sind zu beachten?

    a) Grundsätzlich zustimmungspflichtig sind Regelungen

    b) Unserer Einschätzung nach darf ein Arbeitgeber bei dringend notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz in Eilfällen eigenständig tätig werden, wenn eine rechtzeitige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ausgeschlossen ist. Der Betriebsrat ist dann unverzüglich zu unterrichten und die Mitbestimmung durchzuführen.

    • zum Hygieneverhalten im Betrieb;
    • zur Einführung von Kurz- oder Mehrarbeit;
    • zu Home-Office, Mobiler Arbeit oder Telearbeit;
    • zur Arbeitszeit;
    • zum Schutz vor Infektionen allgemein.
  2. Was sollte innerhalb einer Pandemie-Betriebsvereinbarung zwingend geregelt werden?

    Wir empfehlen den nachfolgenden Inhalt: a) konkrete Verhaltensregeln zur Reduzierung einer Ansteckungsgefahr, z.B.

    b) Eine Ermächtigung zur Zuweisung von Tätigkeiten, die vertraglich nicht geschuldet sind.

    c) Zusätzlich Ermächtigung zur Anordnung von Heim- bzw. Telearbeit und Kurzarbeit.

    • das Tragen von Schutzkleidung oder -masken;
    • das Abstandhalten;
    • das regelmäßige Desinfizieren der Hände,
    • das Wechseln der Kleidung beim Betreten des Betriebes.

C. Kurzarbeit 

  1. Können Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen? Nein. Es ist eine kollektiv- oder individualrechtliche Vereinbarung erforderlich.
  2. Was ist grundsätzlich in Bezug auf die Voraussetzungen und das Verfahren zu beachten? Eine prägnante Übersicht bietet das Informationsblatt für Unternehmen der Bundesagentur für Arbeit.
  3. Welche Erleichterungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld (KUG) gelten angesichts der Corona-Krise?

    Zunächst befristet zum 31. Dezember 2021 gilt: a) Anspruch auf KUG besteht, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 % haben. b) Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für bis zum 30. Juni 2021 ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 % erstattet. Ab 1. Juli bis 31. Dezember 2021 werden sie nur noch zu 50% erstattet, sofern der Betrieb bis Ende Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt hat. c) Der Bezug von KUG ist bis zu 24 Monate und längstens bis zum 31. Dezember 2021 möglich, wenn ein Betrieb bis zum 31. Dezember 2020 Kurzarbeit eingeführt und bei der Arbeitsagentur angezeigt hat. d) Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf KUG. e) In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet. f) Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von KUG behalten ihre Gültigkeit. g) Wird die Regelung nicht verlängert, gelten ab dem 1. Januar 2022 wieder die vorher gültigen Voraussetzungen des KUG

  4. Wo muss Kurzarbeit angezeigt werden, wenn diese in mehreren Betrieben angeordnet werden soll? Unterhält ein Arbeitgeber mehrere Betriebe, muss für jeden Betrieb gesondert Anzeige erstattet werden. Allerdings kann bei überregional oder bundesweit tätigen Unternehmen auf Anfrage ein „Schlüsselkunden-Berater“ durch die Agentur für Arbeit zur Seite gestellt werden, der die Koordinierung in Kurzarbeitsfragen zwischen den eingebundenen Agenturen für Arbeit und den betroffenen Betrieben übernimmt.
  5. Ist für die Verlängerung des KUG eine erneute Anzeige erforderlich? Ja, denn die Arbeitsagenturen verlängern die bestehenden Bescheide nicht automatisch auf die gesetzliche Höchstdauer. Es ist deshalb eine neue Anzeige bei der örtlichen Arbeitsagentur erforderlich. Welche Anforderungen dabei zu erfüllen sind, hängt davon ab, ob eine Änderung der betrieblichen Voraussetzungen eingetreten ist oder nicht.
  6. Bedarf es einer Frist für die Ankündigung der Kurzarbeit an die Belegschaft? Diesbezüglich ist die Rechtslage unklar. Wir empfehlen eine Ankündigungsfrist von ca. zwei bis fünf Kalendertagen.
  7. Wie verhält sich der Entschädigungsanspruch des § 56 IFSG gegenüber einem Anspruch auf KUG? Der Entschädigungsanspruch geht einem Anspruch auf KUG vor. Ist bereits Kurzarbeit angeordnet und KUG bezogen, erhöht sich der Entschädigungsanspruch um den Betrag des KUG, auf den Arbeitnehmer einen Anspruch hätten, wenn sie nicht an der Arbeitsleistung verhindert wären.
  8. Was ist die Folge, wenn Kurzarbeit ohne eine wirksame Vereinbarung angeordnet wird? Arbeitnehmer haben weiterhin Anspruch auf volle Lohnfortzahlung. Gegen ihren Arbeitgeber.
  9. Kann auch in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer Kurzarbeit angeordnet werden? Nein. Kurzarbeit muss entweder bezogen auf den gesamten Betrieb oder auf einzelne Betriebsabteilungen oder Sparten angezeigt werden. Auch ist eine unterschiedlich angeordnete Kurzarbeit gegenüber Arbeitnehmern nicht zulässig, welche am gleichen Ort die gleiche Tätigkeit ausüben.
  10. Wie berechnet sich die Höhe des KUG? Das KUG beträgt grds. 60% - bzw. 67% bei Arbeitnehmern mit mind. einem Kind - der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit um mindestens 50 % reduziert ist, wird das KUG gestaffelt erhöht. Ab dem 4. Monat des Bezugs auf 70% - bzw. 77% - erfolgen, ab dem 7. Monat des Bezugs auf 80% bzw. 87%. Eine Tabelle zur Berechnung des KUG bietet die Bundesagentur für Arbeit.
  11. Was ist in strafrechtlicher Hinsicht zu beachten? Sollte KUG zu Unrecht geleistet werden und dies auf vorsätzlicher/grob fahrlässiger Angabe von unrichtigen/unvollständigen Informationen zurückzuführen sein, kann dies zu einer Strafverfolgung führen (Betrug/Subventionsbetrug). Wir empfehlen, vor der Anzeige des Arbeitsausfalls eine exakte Zeitdokumentation bzw. Zeiterfassung zu erstellen. Ebenso sollte dokumentiert werden, in welchen Fällen der Arbeitsausfall durch bezahlten Erholungsurlaub kompensiert bzw. verhindert werden kann.
  12. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer vor oder während der Kurzarbeit erkrankt?

    Die erkrankten Arbeitnehmer haben dann neben dem verminderten Anspruch auf Entgeltfortzahlung einen Anspruch auf Krankengeld in Höhe des jeweiligen KUG. Der Arbeitgeber hat das Krankengeld zu errechnen und auszuzahlen. Den Betrag kann dieser anschließend gegenüber der zuständigen Krankenkasse geltend machen.

  13. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erkrankt? Die Kurzarbeiter erhalten in den ersten sechs Wochen neben der Entgeltfortzahlung weiterhin KUG. Danach erhalten sie Krankengeld anstelle von KUG.
  14. Kann Kurzarbeit auch variieren, so dass bspw. in einem Monat 40% und im folgenden Monat 20% gearbeitet wird? Ja, dies ist möglich. Kurzarbeit kann sogar bis zu drei Monate lang unterbrochen werden mit der Folge, dass sich die gesamte Bezugsdauer um diesen Zeitraum verlängert.

D. Restrukturierungsüberlegungen 

  1. Welche Restrukturierungsmaßnahmen sind denkbar? a) Abbau von Überstunden und Arbeitszeitguthaben sowie von Resturlaub.

    b) Aufbau von Minusstunden.

    c) Arbeitnehmern nahelegen, freiwillig Urlaub zu nehmen.

    d) Anordnung von Betriebsurlaub/Zwangsurlaub, siehe dazu Ziffer D. 2.

    e) Anordnung von Kurzarbeit.

    f) Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle sowie Erfüllung von (Alters-)Teilzeitwünschen

    g) Einstellungsstopp.

    h) Reduzierung der Belegschaft auf Kernbelegschaft durch Auslaufenlassen von befristeten Verträgen, Kündigungen von Verträgen mit externem Personal, Probezeitkündigungen, etc.

    i) Abbau von Personalüberhängen mit Transfergesellschaften.

    j) Lohnverzicht, Überprüfung von Boni, Einstellung freiwilliger Sonderzahlungen, siehe dazu Ziffer 5.5, Überprüfung und Einstellung widerrufbarer Entgeltbestandteile, Anrechnung übertariflicher Leistungen, Neustrukturierung der betrieblichen Altersversorgung.

    k) Reduzierung der Belegschaft durch Aufhebungsverträge.

    l) Reduzierung der Belegschaft durch Kündigungen.

    m) Lösung aus tariflichen Strukturen.

    n) Individuelle Abreden und Sozialpläne.

  2. Ist die Anordnung von Betriebsurlaub möglich? Betriebsurlaub ist nur in engem Rahmen zulässig.

    In einer Pandemie-Situation ist zunächst der aus dem Vorjahr bestehende Resturlaub der Arbeitnehmer abzubauen. Bei der Anordnung von darüberhinausgehendem Urlaub muss zwischen dem gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer differenziert werden.

    Während die Anordnung von übergesetzlichem Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen grundsätzlich zulässig ist, scheitert die Anordnung des gesetzlichen Urlaubs durch den Arbeitgeber in der Regel, weil bei diesem stets eine ausreichend lange Ankündigungsfrist einzuhalten ist. Derzeit ist es jedoch denkbar, auch einen Teil des gesetzlichen Urlaubs einseitig mit einer kurzen Ankündigungsfrist anzuordnen.

    Nach der Rechtsprechung des BAG dürfen maximal 60 % des Jahresurlaubs für Betriebsferien verwendet werden.

    Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ist zu beachten.

  3. Kann auf die Auszahlung von Boni verzichtet werden bzw. eine Kürzung vorgenommen werden? a) Ist die Auszahlung eines Bonus an die Unternehmensziele geknüpft, dürfte sich die variable Vergütung aufgrund der Corona-Krise häufig automatisch reduzieren.

    b) Hängt die Auszahlung der variablen Vergütung davon ab, dass ein Arbeitnehmer seine persönlichen Ziele erreicht, ist sowohl ein Verzicht auf eine Auszahlung als auch eine Kürzung der variablen Vergütung grundsätzlich nicht ohne weiteres möglich bzw. an sehr enge Voraussetzungen geknüpft. Das wirtschaftliche Risiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn die persönliche Leistung des Arbeitnehmers gleichberechtigt neben den Unternehmenszielen steht. In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht eine vollständige Streichung eines teilweise leistungsbezogenen Bonus bei Vorliegen besonders außergewöhnlicher Umstände, die staatliche Liquiditätshilfen zwingend notwendig machen, anerkannt. Entscheidend ist hier letztlich aber immer die konkrete arbeitsvertragliche Regelung, die vor einer Streichung bzw. einer Kürzung von variablen Vergütungsbestandteilen stets überprüft werden sollte. c) Wichtig: Sonderzahlungen für Beschäftigte bis zu einem Betrag von EUR 1.500,00 sind im Zeitraum zwischen dem 1. März 2020 und dem 30. Juni 2021 steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Die Auszahlung kann auch über mehrere Monate gestreckt erfolgen. Diese können jedoch nicht Leistungen an Arbeitnehmer auf Grund vertraglicher Verpflichtung, Zusagen oder betrieblicher Übung ersetzen.

  4. Können Arbeitgeber Sonderzahlungen während Kurzarbeit streichen? Grundsätzlich nicht, weil der ‚Arbeitgeber diesbezüglich das wirtschaftliche Risiko trägt. Etwas anderes gilt, wenn die Freiwilligkeit der Sonderzahlung vereinbart wurde.

E. Reaktivierung der Geschäftstätigkeit 

  1. Ist eine vorübergehende Veränderung der Arbeitszeitstruktur sinnvoll? In der Phase der Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit bei bestehender Bedrohung durch das Coronavirus könnte folgende Maßnahme sinnvoll sein: Schichtmodell: Um die Gefahr gering zu halten, dass ein infizierter Arbeitnehmer die gesamte Belegschaft ansteckt, gelichzeitig aber eine möglichst hohe Auslastung gewährleisten zu können, könnte, soweit zulässig, eine Sechstagewoche eingeführt werden. Die Belegschaft wird in zwei Gruppen eingeteilt, die jeweils an drei Wochentagen arbeitet.
  2. Was ist bei der Einführung von Samstagsarbeit zu beachten? a) Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 4 BetrVG zu beteiligen.

    b) Samstagsarbeit muss mit dem jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbar sein. Das gilt ebenso für Teilzeitkräfte.

    c) Bei der Ableistung von freiwilliger und gelegentlicher Samstagsarbeit ist eine Urlaubserhöhung grundsätzlich nicht erforderlich. Etwas anderes gilt dann, wenn die Arbeitszeit von einer fünf auf eine sechs-Tage-Woche erhöht wird und der Samstag als regulärer Arbeitstag gilt. Dann sind die Urlaubstage entsprechend anteilig zu erhöhen.

    d) Arbeitsrechtlich gilt der Samstag als normaler Werktag, sodass die allgemeinen Regelungen, wie die Beachtung der Ruhezeiten eingehalten werden müssen.

  3. Gibt es rechtliche Vorgaben, welche Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen Arbeitgeber bei der Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit zu beachten haben? Ja. Das BMAS verabschiedete am 16. April 2020 einen „Arbeitsschutzstandard COVID-19“ welcher verbindlichen Anforderungen zur Umsetzung des Arbeitsschutzes in Betrieben regelt. Der Arbeitsschutzstandard wird durch die „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel“ vom 20. August 2020 konkretisiert. Unter anderem müssen Arbeitgeber unverzüglich ein innerbetriebliches Hygienekonzept ausarbeiten und umsetzen. Dabei sollen diese sich von einem Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit beraten lassen. Einzelheiten dazu finden Sie in unserem Beitrag „COVID-19: Dynamische Anforderungen an Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen von Arbeitgebern“. Das BMAS hat konkrete Empfehlungen zur Ausgestaltung der Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen veröffentlicht.

F. Sonstiges 

  1. Kann Arbeitnehmerüberlassung während der akuten Corona-Krise auch ohne Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erfolgen? Ja. Bei einem akuten Arbeitskräftemangel von Unternehmen (bspw. in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen) können Arbeitgeber eigene Arbeitnehmer mit deren Zustimmung ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis während und zeitlich begrenzt auf die Krisenzeit auf Basis von § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG überlassen. Diese Ausnahmeregelung soll nach Auffassung des BMAS gelten, weil viele Unternehmen ihre Arbeitnehmer krisenbedingt zurzeit nicht einsetzen können und in anderen (obengenannten) Bereichen Personal häufig fehlt.
  2. Welche Gesetzesänderungen gibt es hinsichtlich Insolvenzanmeldungen? Die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht für von der Corona-Pandemie betroffene Unternehmen gilt für den Monat Januar 2021 nur noch für Unternehmen, die bis zum 31. Dezember 2020 einen Antrag auf Gewährung staatlicher Hilfen gestellt haben. Gleiches gilt, wenn der Antrag auf Hilfsleistungen aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht in diesem Zeitraum gestellt werden konnte. Die Insolvenzantragspflicht ist nicht ausgesetzt, wenn kein Anspruch auf die Hilfen besteht oder diese nicht ausreichen, um die Insolvenzreife zu beseitigen.
  3. Was bedeutet die Neufassung des Infektionsschutzgesetzes für Arbeitgeber? a) Für Arbeitgeber ist die Änderung der Entschädigungsregeln des § 56 IfSG beachtlich, weil sie die Entschädigung für die Behörden auszahlen: Sie entfällt, wenn sich der Arbeitnehmer aufgrund einer vermeidbaren Reise in ein Risikogebiet in Quarantäne begeben muss. Hierbei ist zu beachten, dass die Quarantänepflicht nach einem Urteil des Oberverwaltungsgerichts für NRW grundsätzlich aufgehoben wurde. In anderen Bundesländern besteht aber weiterhin eine Quarantänepflicht für Einreisende aus Risikogebieten. b) Arbeitnehmer, für deren betreuungsbedürftige Kinder Quarantäne angeordnet wird, werden künftig wie bei einer Schulschließung entschädigt, wenn sie aufgrund der Betreuung Verdiensteinbußen erleiden.
  4.  Aktuelle Hinweise

Die erneuten Einschränkungen des Arbeitslebens aufgrund der steigenden Corona-Fallzahlen ändern sich kurzfristig.

Detaillierte Informationen stellt die Bundesregierung zur Verfügung.