El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado que no es discriminatorio prohibir a las trabajadoras musulmanas llevar un pañuelo islámico como parte de una política empresarial de neutralidad política, fi losófi ca y religiosa en las relaciones con sus clientes.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14 de marzo de 2017. Caso G4S Secure Solutions (TJCE\2017\23)

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, “TJUE”) entra a conocer una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación de Bélgica sobre si la prohibición empresarial de llevar pañuelo impuesta a una trabajadora musulmana constituye una discriminación directa, teniendo en cuenta que todos los trabajadores de la empresa tienen prohibido llevar signos externos de sus convicciones en el lugar de trabajo.

El confl icto se inicia a instancia de una empleada de confesión musulmana que comenzó a trabajar como recepcionista en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indefi nido. En la empresa regía en ese momento una norma no escrita con arreglo a la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, fi losófi cas o religiosas en el lugar de trabajo.

La trabajadora, durante el transcurso de su relación laboral, comunicó a sus superiores jerárquicos que tenía la intención de llevar un pañuelo islámico durante las horas de trabajo. Como respuesta, la dirección de la empresa informó que no toleraría el uso de tal pañuelo porque ostentar signos políticos, fi losófi cos o religiosos era contrario a la neutralidad que la empresa se había impuesto seguir. Posteriormente, se aprobó una modifi cación del reglamento interno redactada en los siguientes términos: “se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, fi losófi cas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo”.

Frente a la persistente voluntad de la trabajadora de llevar, como musulmana, el pañuelo islámico en su lugar de trabajo, ésta fue despedida.

La trabajadora afectada impugnó el despido ante el Tribunal Laboral de Amberes (Bélgica). Su demanda fue desestimada por dicho tribunal y, posteriormente, en apelación, debido a que el despido “no podía considerarse improcedente, ya que la prohibición general de llevar signos visibles de convicciones políticas, fi losófi cas o religiosas en el lugar de trabajo no suponía una discriminación directa y no se había observado ninguna discriminación indirecta o violación de la libertad individual o de la libertad de religión.”

El Tribunal de Casación de Bélgica, antes de resolver el recurso planteado por la afectada, eleva una cuestión prejudicial al TJUE sobre la adecuación del ordenamiento belga a la Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (en adelante, “Directiva 2000/78/ CE”). En concreto, la cuestión que ha de resolver el TJUE es la de si la decisión empresarial de impedir el uso del pañuelo islámico constituye una discriminación de acuerdo con la norma comunitaria. Para ello, este tribunal debe valorar si esta práctica está objetivamente justifi cada con una fi nalidad legítima, y se desarrolla mediante mecanismos adecuados y necesarios.

En primer lugar, señala el TJUE, que ha de considerarse legítima la voluntad de seguir una política empresarial de neutralidad política, fi losófi ca o religiosa en las relaciones con los clientes. En efecto, este deseo de ofrecer una imagen neutra a los clientes, continúa el TJUE, está vinculado a la libertad de empresa y se encuentra especialmente justifi cado cuando el empresario sólo incide esas manifestaciones externas de convicciones con respecto a trabajadores que van a estar contacto con los clientes.

Asimismo, el TJUE viene a declarar que la medida de prohibición resulta adecuada, para garantizar la  correcta aplicación de un régimen de neutralidad siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática, como acontece en el supuesto planteado, máxime cuando la prohibición solo era aplicable a los trabajadores que estaban en contacto con los clientes.

Habida cuenta de las anteriores consideraciones el TJUE responde a la cuestión prejudicial planteada en el sentido de que la prohibición empresarial de llevar un pañuelo islámico en un centro de trabajo donde no está permitido el uso visible de cualquier signo político, fi losófi co o religioso en el lugar de trabajo, no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones.

No obstante lo anterior, el TJUE matiza que tal norma interna podría llegar a constituir discriminación indirecta si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, en la práctica, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión concreta o tienen unas convicciones determinadas, si no se cumplieran los requisitos de justifi cación, adecuación y necesidad a que se refi ere el Derecho de la Unión.