Obligar a los trabajadores a comunicarse en inglés en el trabajo puede tener un difícil encaje legal con carácter general, pero hay mecanismos para exigirlo en aquellos puestos en los que resulte imprescindible.

Hace ahora un año, en septiembre de 2017, la Dirección General de Aviación Civil, dependiente del Ministerio de Fomento, confirmaba que no limitaría la aplicación del Reglamento de Ejecución 2016/1185 de la Unión Europea que estipulaba que, a su entrada en vigor el 12 de octubre de 2017, el inglés sería el único idioma de comunicación posible entre pilotos y controladores aéreos salvo que la autoridad competente solicitara a la Comisión Europea que se permitiera también el uso del castellano por motivos de seguridad.

Dicha decisión causó un gran revuelo en el sector, y contó con numerosos detractores (sindicatos de pilotos y controladores, mayoritariamente), que señalaban que la decisión tenía una directa incidencia sobre la operativa de seguridad de los aeropuertos españoles.

Finalmente, pilotos y controladores consiguieron que las autoridades aeronáuticas hicieran uso de la excepción prevista por la norma y, por tanto, que el castellano también pudiera utilizarse.

Más allá de esta concreta cuestión, lo cierto es que existen aún en nuestro país algunas reticencias a utilizar el inglés en el entorno laboral, probablemente porque de forma generalizada no existe un gran dominio de la lengua de Shakespeare. Según un reciente estudio realizado por un conocido centro de idiomas, España ocupa el 28º lugar en el ranking de países no angloparlantes en la aptitud de inglés, calificándolo el propio estudio de un nivel “moderado”.

Es por ello que cada vez son más compañías las que deciden incentivar a sus empleados a aprender inglés, incluso llegando a obligarles a comunicarse en este idioma en el trabajo a través de la implantación de programas denominados en ocasiones de anglosajonización. Así ocurrió, por ejemplo, en la multinacional japonesa Rakuten, que, consciente de la importancia del inglés en el mundo global, puso en marcha esta iniciativa estableciendo un período de transición de dos años en el que se ofrecieron cursos de inglés a los empleados, con expresa advertencia de la posibilidad de que aquellos que no los superasen satisfactoriamente podrían no ser promocionados.

Sin embargo, en España no resultaría legal obligar a todos los empleados a comunicarse en inglés en el trabajo, al ser una facultad difícilmente encuadrable dentro del poder de dirección empresarial conferido por el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuestión diferente será exigir el conocimiento de un idioma extranjero si éste forma parte del contenido del puesto de trabajo al que se accede, siendo conveniente en esos casos que se indique en la oferta de trabajo la necesidad de contar con dicha aptitud para acceder al puesto de trabajo –siendo importante determinar el nivel concreto de conocimiento exigible para el puesto y el modo de acreditarlo–. En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, en su sentencia de 19 de noviembre de 2013, calificó de improcedente el despido objetivo por ineptitud sobrevenida basado en “no hablar inglés” por no haberse determinado el nivel que era exigible y por no haber sometido a pruebas a los trabajadores para adverar su falta de conocimiento.

En definitiva, si bien obligar a los trabajadores a comunicarse en inglés en el trabajo puede tener un difícil encaje legal con carácter general, sí pueden existir mecanismos para exigirlo en aquellos puestos de trabajo en los que resulte necesario.