In verband met de grote gevolgen die een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan hebben, vereist de opzegging door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. In de situatie dat hier twijfel over bestaat en een werknemer bijvoorbeeld in een emotionele toestand zijn arbeidsovereenkomst opzegt, rust op de werkgever de plicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk de beëindiging van zijn baan als doel had. Daarnaast dient de werkgever de werknemer in dat geval te wijzen op de ernstige gevolgen die dat voor hem kan hebben, zoals verlies van aanspraak op een WW-uitkering. Dat deze heersende lijn in jurisprudentie van de Hoge Raad ook onder de WWZ gehandhaafd blijft, blijkt uit een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch.

De casus

De werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin was opgenomen dat de werknemer 32 uur per week zou werken en 8 uur per week zou besteden aan zijn opleiding. In januari 2016 kwam echter aan het licht dat de werknemer regelmatig spijbelde en dat schooljaar slechts twee van de twaalf keer in de les was verschenen. Zijn werkgever had hij al die maanden voorgelogen.

Een pittig gesprek tussen werkgever en werknemer volgde. De werkgever was eigenlijk voornemens de werknemer op staande voet te ontslaan, maar de werknemer vroeg of hij in plaats daarvan zelf ontslag mocht nemen. Partijen hebben hierna een brief betreffende ‘ontslag op eigen verzoek’ opgesteld en deze direct ondertekend. Twee dagen later liet de adviseur van de werknemer weten dat geen sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden, en dat als de werknemer zijn instemming aan het ontslag had gegeven, deze instemming wordt herroepen met inachtneming van de wettelijke bedenktermijn van 14 of 21 dagen. Deze wettelijke bedenktermijn is nieuw onder de WWZ.

In eerste aanleg wordt de kantonrechter verzocht de opzegging te vernietigen en voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd op de oorspronkelijke einddatum. De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag gekwalificeerd moet worden als een beëindiging met wederzijds goedvinden, met als gevolg dat de wettelijke bedenktermijn van 21 dagen van toepassing is en de werknemer tijdig op het ontslag is teruggekomen. Hierdoor herleefde de arbeidsovereenkomst tot aan de oorspronkelijke datum waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen.

Opzegging door werknemer of beëindigingsovereenkomst?

De werkgever gaat in hoger beroep, waarbij partijen blijven twisten over de vraag hoe de brief juridisch moet worden geduid. Het hof is van oordeel dat de juridische kwalificatie feitelijk geen verschil maakt en overweegt daartoe het volgende:

Als de brief moet worden gekwalificeerd als een beëindigingsovereenkomst, zoals in eerste aanleg is geoordeeld, dan is deze tijdig herroepen. De beëindigingsovereenkomst wordt dan als ontbonden beschouwd waardoor de arbeidsovereenkomst herleeft.

Wordt er echter van uitgegaan dat de brief van werknemer kwalificeert als een opzegging door de werknemer, dan volgt uit de parlementaire geschiedenis dat onderscheid gemaakt dient te worden tussen twee situaties:

  1. De werknemer neemt ontslag omdat hij een nieuwe baan heeft gevonden. Deze situatie levert weinig tot geen risico’s op voor de werkgever.
  2. De situatie waarin de werknemer de arbeidsovereenkomst in een emotionele toestand – dus niet weloverwogen – heeft opgezegd. Anders dan bij een beëindiging met wederzijds goedvinden krijgt de werknemer in dit geval geen wettelijke termijn om zijn verklaring tot ontslag te ontbinden. Een werkgever mag er niet zonder meer van uitgaan dat de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde opzeggen en daarom rust op de werkgever de plicht om na te gaan of de door werknemer geuite wil ook daadwerkelijk zag op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze strenge maatstaf moet ervoor zorgen dat de werknemer wordt behoed voor de ernstige gevolgen van het zelf genomen ontslag, zoals verlies van aanspraak op een WW-uitkering.

Volgens het hof was de tweede situatie hier van toepassing. Er was namelijk geen sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer die gericht was op vrijwillige beëindiging. Het ontslag werd de werknemer aangereikt als alternatief voor een ontslag op staande voet. Bovendien had de werkgever nagelaten de werknemer te wijzen op de negatieve gevolgen van zijn ontslag. Het hof veroordeelde de werkgever tot betaling van het loon over de periode van 4 januari 2016 tot aan 19 februari 2016 (de datum dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen).

Kortom, een werkgever mag niet zonder meer vertrouwen op ontslagname door de werknemer, en zeker niet indien twijfel bestaat over de intenties van de werknemer. De werkgever kan dit ondervangen door werknemer een brief te sturen waarin de gevolgen van het ontslag worden genoemd en de werknemer wordt gevraagd de ontslagname te bevestigen. In deze zaak eindigde de arbeidsovereenkomst vanzelf, maar als dit niet het geval is dan kan de loonaanspraak van de werknemer flink oplopen.