De huidige situatie op de arbeidsmarkt is duidelijk: als bedrijven hun beste werknemers aan boord willen houden, moet het arbeidsregime en het verloningssysteem flexibel gemaakt worden en rekening gehouden worden met de noden en wensen van werknemers. Veel werkgevers hebben om die reden flexibele verloningssystemen, zogenaamde ‘Flexible Reward Plan’, geïmplementeerd. Loyens & Loeff speelt hierop in door samen met u een loonpakket samen te stellen wat aansluit op de wensen van uw werknemers en tegelijkertijd zorgt dat het proces wordt vereenvoudigd.

We bekijken het onderwerp vanuit verschillende invalshoeken.

Invalshoek 1 - Flexibe reward en het maken van keuzes

Flexibel reward kan eenvoudig zijn, maar belangrijk is om ook juridisch juiste keuzes te maken. Daarbij kan u als bedrijfsleider, HR-verantwoordelijke of financieel verantwoordelijke niet voorbij aan een aantal juridische vragen. Wij leggen de problematiek uit vanuit de Olympische cirkels.

1. De Olympische cirkels wijzen op de dynamiek van positieve cultuur; een bedrijf wijzigt haar visie door werknemers daadwerkelijk keuzes te bieden: niet langer het ondernemingshoofd beslist, maar de werknemers staan zelf centraal en kunnen een juiste keuze maken. Het onderbouwen van deze nieuwe HR-visie is van belang, niet alleen richting personeel, maar ook om richting fiscus aan te geven dat het plan wordt opgezet vanuit een positief HR-beleid.

2. De Olympische cirkels zijn met elkaar verbonden. Ook bij flexible reward gelden een aantal vuistregels. Die vuistregels zullen worden gecristalliseerd in een contract of een contractueel kader, of zelfs een CAO, maar u als werkgever moet een aantal regels respecteren.

  • Het arbeidsrechtelijk kader moet nageleefd worden. Sectorminima moeten bijvoorbeeld worden gerespecteerd en een eindejaarspremie kan niet zomaar worden omgeruild in een aanvullend pensioenplan. Een heel aantal regels moeten worden nagekeken. Vormen deze een belemmering? Nee, maar ze moeten meegenomen worden om naar de toekomst bijkomende vorderingen van werknemers uit te sluiten.
  • Het sociaalzekerheidsrechtelijk kader bepaalt of een voordeel onderworpen wordt aan de normale (dure) sociale zekerheidsbijdragen, dan wel aan een meer gunstige forfaitaire regelin. Daarnaast moet u waakzaam zijn dat een voordeel wel gewoon kan worden omgevormd: loon mag bijvoorbeeld niet worden omgeruild in een maaltijdcheque of een winstpremie. Uiteraard heeft de wisselwerking bij de verschillende loonvoordelen een impact op de analyse om erover te waken dat de kosten niet hoger liggen dan voordien.
  • Het fiscaalrechtelijk kader. Niet alleen de personenbelasting moet worden meegenomen, maar ook de vennootschapsbelasting. Het loutere feit dat een bedrijfswagen minder zwaar belast wordt dan loon, betekent niet dat de werkgever zomaar voorbij kan gaan aan de beperking van de fiscale aftrek van de bedrijfswagen. Al deze verborgen kosten moeten in kaart worden gebracht om met kennis van zaken het juiste plan op te stellen.
  • Daarnaast zijn er gevolgen op pensioenvlak: hoe wordt het wettelijk pensioen geregeld? Hoe wordt het aanvullend pensioenkapitaal opgebouwd: als een werkgever het maandloon verlaagt, heeft dit dan ook gevolgen voor de opbouw van de groepsverzekering?

3. De Olympische cirkels hebben geen begin en geen einde: flexible reward is voor alle bedrijven een work in progress. Nieuwe kansen zullen zich aandienen naar de toekomst toe voor nog meer voordelen op te nemen in uw cafetariaplan.