De arbeidswetgever zit de laatste jaren niet stil, en ook in 2020 worden weer diverse wetten en regelingen gewijzigd of ingevoerd. Er zijn drie in het oog springende veranderingen die grote impact zullen hebben op de arbeidsrechtpraktijk:

  • De inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans;
  • De inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren; en
  • De inwerkingtreding van de Regeling compensatie transitievergoeding.

Deze drie regelingen zullen we hieronder kort bespreken, met enkele praktische aanwijzingen voor werkgevers.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Op 1 januari 2020 is de WAB in werking getreden. Deze wet brengt diverse wijzigingen aan in het ontslagrecht, en bevat bovendien enkele wijzigingen ten aanzien van flexibele arbeidsrelaties. Een globaal overzicht van de wijzigingen die met de WAB worden aangebracht, gaven wij al eerder hier.

Het is nu wachten op de eerste jurisprudentie die op de WAB is gebaseerd, vooral ten aanzien van de zogenoemde ‘cumulatiegrond’ voor ontslag. De verwachting is dat werkgevers nu sneller met een ‘incompleet’ dossier naar de rechter kunnen stappen, als er meerdere gronden zijn waarop het ontslag zou kunnen worden gebaseerd. De vraag is hoe rechters deze verzoeken zullen behandelen, en vooral in hoeverre een incompleet dossier leidt tot een verhoogde transitievergoeding.

Daarnaast lijkt payrolling onder de WAB minder aantrekkelijk te zijn geworden, en dienen werkgevers goed na te denken over de inzet van dit soort ‘werknemers’. De kosten van payrolling kunnen namelijk aardig oplopen, waarbij de voordelen sterk zijn verminderd.

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra)

Ook op 1 januari 2020 is de Wnra in werking getreden. Met ingang van deze datum zijn in één keer ongeveer een half miljoen ambtenaren werknemer geworden. Deze wet geldt voor vrijwel alle voormalig ambtenaren, een aantal uitzonderingen (zoals politici, defensiepersoneel, rechters en politiepersoneel) daargelaten.

Met de invoering van de Wnra zijn de voormalig ambtenaren werkzaam op basis van een (tweezijdige) arbeidsovereenkomst, in plaats van een (eenzijdige) aanstelling. Daarnaast is ook het ‘reguliere’ (private) arbeidsrecht uit het Burgerlijk Wetboek op deze groep van toepassing, waaronder dus ook het ontslagrecht. Met name dit laatste zorgt voor een enorme wijziging in de ontslagprocedures. Waar voorheen de ontslagprocedure van een ambtenaar was gebaseerd op de Algemene wet bestuursrecht (waarbij de ambtenaar zienswijzen kon indienen tegen het voorgenomen besluit, en bijvoorbeeld bezwaar kon worden ingesteld bij de werkgever), geldt dat tegenwoordig ofwel UWV ofwel de kantonrechter vooraf een toets uitvoert en bepaalt of ontslag mogelijk is.

Overheidswerkgevers zijn de afgelopen periode druk bezig geweest om de noodzakelijke wijzigingen in hun organisatie door te voeren. Toch is de verwachting dat nog veel zaken onvoldoende ingeregeld zullen blijken, en dat overheidswerkgevers nog zullen moeten wennen aan de eisen die het privaatrechtelijke arbeidsrecht aan hen stelt, bijvoorbeeld ten aanzien van dossieropbouw bij ontslag of wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Regeling compensatie transitievergoeding

Vanaf 1 april 2020 treedt ten slotte ook de Regeling compensatie transitievergoeding in werking, en de daarmee verband houdende bepaling in artikel 7:673e BW. Vanaf die datum kunnen werkgevers compensatie aanvragen voor transitievergoedingen die zij aan werknemers betalen wanneer deze worden ontslagen na twee jaar ziekte. Het idee is dat hiermee een stapeling van kosten wordt voorkomen, namelijk de opstelsom van én twee jaar loondoorbetaling, én een transitievergoeding.

Om in aanmerking te komen voor compensatie, gelden de volgende drie cumulatieve eisen:

  • de arbeidsovereenkomst moet door de werkgever zijn beëindigd (of niet verlengd) wegens langdurige ziekte van de werknemer (dus geen andere ontslaggrond);
  • de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding; en
  • de werkgever heeft de transitievergoeding ook aan de werknemer betaald.

Daarnaast moet het verzoek om compensatie worden ingediend binnen zes maanden na de dag waarop de werkgever de volledige vergoeding aan de werknemer heeft betaald. Aanvragen die worden ingediend voordat het volledige bedrag is betaald, worden per definitie afgewezen.

Overigens kunnen werkgevers ook transitievergoedingen gecompenseerd krijgen die zij hebben betaald vóór inwerkingtreding van deze nieuwe regeling. Hiervoor is vereist dat de werkgever die compensatie wenst, in ieder geval vóór 1 oktober 2020 het verzoek daartoe indient bij UWV.

Werkgevers die compensatie wensen, en zeker voor zover die compensatie ziet op transitievergoedingen die al ver in het verleden zijn betaald, doen er dan ook goed aan hun administratie tijdig op orde te brengen en alle benodigde gegevens voor een verzoek paraat te hebben. Overigens dienen werkgevers zich te realiseren dat het bedrag aan compensatie in de wet is gemaximeerd: de werkgever kan maximaal het bedrag vergoed krijgen dat zou zijn verschuldigd als de arbeidsovereenkomst was beëindigd op de dag na het verstrijken van de twee jaar ziekte – óf, als dat lager is, het bedrag dat de werkgever gedurende de ziekteperiode in totaal aan loon heeft doorbetaald. Als de uitbetaalde transitievergoeding hoger ligt dan het maximale compensatiebedrag, draagt de werkgever dus alsnog een deel van de kosten zelf.

Het jaar 2020 zal weer het nodige vergen van werkgevers en hun HR-afdelingen. Het bijhouden van alle wijzigingen en de gevolgen ervan blijft een omvangrijke klus. Het verdient dan ook aanbeveling om bij wijziging van interne processen of procedures een goede juridische check te doen.