Bienvenido a la última edición de nuestro update de laboral. Aquí encontrarás algunas de las principales novedades jurisprudenciales más destacadas en materia laboral. Esperamos que os sea de utilidad.

No existe vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, del derecho al trabajo y del derecho a la protección de la salud por despedir a un trabajador por absentismo laboral derivado de una enfermedad común

El Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona planteó una cuestión de inconstitucionalidad en relación con el art. 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) al considerar que esta disposición legal podría ser contraria a los derechos a la integridad física (art. 15 de la Constitución Española "CE"), al trabajo (art. 35.1 CE), y a la protección de la salud (art. 43.1 CE), ya que establece una regulación del despido objetivo por causa de absentismo susceptible de condicionar el comportamiento de los trabajadores en perjuicio de sus derechos; ya que el trabajador, ante el temor de perder su empleo, puede sentirse compelido a acudir a trabajar pese a encontrarse enfermo, asumiendo así un sacrificio en absoluto exigible, que incluso podría complicar la evolución de su enfermedad.

El Tribunal Constitucional establece en esta sentencia que la regulación contenida en el art. 52.d) ET responde al objetivo legítimo de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo, atendiendo a la singular onerosidad que las bajas intermitentes y de corta duración suponen para el empleador, y considera que no vulnera el derecho a la protección de la salud que el art. 43.1 CE reconoce, ni tampoco el derecho de los trabajadores a la seguridad en el trabajo (art. 40.2 CE) y el derecho al trabajo (art. 35 CE).

 STC 118/2019, Pleno, de16 de octubre de 2019

La jurisdicción social es competente para reclamar los daños derivados de la competencia desleal de un exempleado

El Tribunal Supremo destaca que la referencia que efectúa la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en su artículo 2.a), a los "conflictos entre empresarios y trabajadores" no es obstáculo para que el orden social pueda también conocer de la solución de conflictos que separen a una de las partes del contrato con distintos empresarios, o a diferentes trabajadores entre sí, o a una combinación de unos y otros al mismo tiempo. 

En consecuencia, establece que no resulta imposible la atribución al orden social del conocimiento de ciertos litigios entre empresarios -siempre que esté presente un trabajador- en los supuestos del artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en el que el incumplimiento del deber de no concurrencia puede haberse formalizado mediante una sociedad instrumental a la que, a la postre, puede exigírsele la oportuna responsabilidad solidaria. 

En este supuesto, la pretensión derivaba del incumplimiento de un deber vinculado al contrato de trabajo por lo que se le exigía a una de las partes -la presuntamente incumplidora-, la oportuna responsabilidad de la que pudiera ser responsable, también, un tercero que, aunque ajeno a la relación laboral, había sido utilizado por el trabajador como instrumento para llevar a cabo el presunto incumplimiento. Lo anterior, señala el Tribunal Supremo, determina que la competencia se mantenga en su sede natural, la jurisdicción social, con independencia de que el órgano judicial pueda determinar lo que proceda en cuanto al fondo del asunto admitiendo o no la falta de legitimación pasiva del tercero si es que hubiera sido alegada.

 STS 673/2019, Sala de lo Social, Sección 1, de 1 de octubre de 2019

No debe incluirse el importe de los cheques comida para el cálculo de la retribución variable al tratarse de un beneficio y una retribución, que son independientes entre sí tras haber sido implantados unilateralmente por la empresa

El Tribunal Supremo establece que el hecho de que generalmente las condiciones de trabajo se fijen por la ley y, especialmente, a través del convenio colectivo, no determina la imposibilidad de que la autonomía individual pueda regular condiciones de trabajo, bien mediante pacto expreso incorporado al contrato, bien mediante acuerdo tácito consecuencia de la aceptación por el trabajador de una oferta o entrega de beneficio por parte de la empresa, siempre y cuando esas condiciones resultan más beneficiosas que las previstas en el marco legal o convencional que resulte aplicable.

En este sentido, destaca que la retribución variable constituye un complemento que se venía cobrando históricamente en la empresa y que no figuraba en el convenio de aplicación, y, también, que el cheque comida era un beneficio introducido unilateralmente por la empresa y aceptado por los trabajadores que suponía otro beneficio añadido a lo regulado convencionalmente. Consecuentemente, el Tribunal señala que se trata de conceptos independientes que permiten que no deba computarse el importe de los cheques comida (o tickets restaurant) para el cálculo de la retribución variable al no vulnerarse ningún precepto legal o convencional.

 STS 708/2019, Sala de lo Social, Sección1, de 10 de octubre de 2019

Es discriminatorio y constituye un supuesto de doble escala salarial el hecho de que el convenio colectivo prevea un complemento por antigüedad que se va revalorizando y que resultaba aplicable solo a algunos trabajadores en función de la fecha de su ingreso en la empresa

El Tribunal Supremo considera que en este caso, estamos ante un supuesto ilícito de doble escala salarial, ya que aunque se trata de un complemento de antigüedad que solo se abonaba a los trabajadores que prestaban servicios en la empresa con anterioridad a la fecha prevista en el convenio colectivo, el citado complemento no tenía una cuantía fija, sino que se iba incrementando anualmente.

Entiende, por lo tanto, que no estamos ante un complemento con una cuantía estable y consolidada, sino ante un complemento que solo percibe un grupo de trabajadores que se va revalorizando anualmente e incluso incrementando en caso de ascensos de nivel, y con repercusión no únicamente en la cuantía salarial, sino, también, a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social. Por dicho motivo, estima que no concurren en este caso, los presupuestos para que la diferencia salarial de trato fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad.

 STS 689/2019, Sala de lo Social, Sección1, de 8 de octubre de 2019

Laboralidad del vínculo existente entre los profesores que impartían cursos de formación profesional no universitaria y la academia

En este caso, un profesor de academia de formación ocupacional no universitaria recurrió en casación para unificación de doctrina, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que confirma la dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona en la que se desestimaba la demanda que pretendía que se declarara la laboralidad del vínculo existente entre el trabajador y la empresa.

En la sentencia se señala que era la empresa quien contrataba a los profesores para cursos específicos en contenido y duración, la que buscaba al alumnado y la que exigía a todos los profesores que daban clase estar dados de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos.

Además, la academia establecía el horario y cuando no se podía impartir la clase el día señalado, el profesor la tenía que impartir otro día; los profesores tenían correo corporativo y acceso a una web mediante claves personales donde accedían a la formación on line y corregían los trabajos; no tenían aula de profesores y no realizaban más funciones en el centro.

Tras una revisión a la doctrina contenida en su Sentencia de Pleno de 24 de enero de 2018 en la que se recogen los criterios a seguir para determinar si existe o no relación laboral, el Tribunal Supremo falla considerando que la relación es de carácter laboral al concurrir la nota de dependencia típica de las relaciones laborales, entendida como la sujeción del trabajador, aún en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa. En concreto, señala que son indicios de dependencia la fijación del lugar de trabajo por el empleador, el sometimiento a un horario, o la programación de la actividad por parte de la empresa. Asimismo, entiende que también es apreciable la nota de ajenidad pues los trabajadores en este caso carecían de toda facultad para fijar los precios y seleccionar los alumnos. Además, y por el contrario, tanto el lugar de prestación de servicios como los medios materiales, horarios y selección de los alumnos les venían impuestos por la empresa.

 STS, Sala de lo Social, Sección 1,de 29 de octubre de 2019