近日,互联网公司996的工作模式引起了热议。所谓996,是指每天工作时间早9点至晚9点,每周工作6天。996模式下,员工每日工作时间长于10小时,每周工作时间长于60个小时,远远超过了标准工时制下的每日8小时、每周40个小时的正常工作时间。我们不断收到法务和人力资源的询问:如果公司给员工申请了不定时工作制,是不是就可以合法地要求员工996了?这个问题来自于很多人对不定时工作制的误解,笔者将在下文对不定时工作制相关常见问题进行逐一分析。

1. 用人单位可以为全体员工申请不定时工作制吗?

    根据相关法律规定,劳动关系下默认的工时制度是标准工时制。只有用人单位由于生产经营特点不能实行标准工时制的,才可以为特定岗位实行不定时工作制。可以实行不定时工作制的岗位类型很有限[1],一般包括高级管理人员、外勤人员、长途运输人员以及其他类型的、工作无法按照标准工作时间衡量的、工作性质特殊的、需要机动作业的人员。

2. 用人单位可以与员工约定适用不定时工作制吗?

    仅有双方约定还不够。用人单位必须向当地人力资源和社会保障局(“人社局”)提出申请,经批准后方可对员工适用不定时工作制。特例是在北京,用人单位可以直接与高级管理人员约定适用不定时工作制,而无需取得行政审批。

    各地人社局在审批不定时工作制申请时,会对所申请岗位的工作内容、工作时间和休息安排、用人单位的业务等各种因素进行综合和实质考量,进而判断是否批准。根据我们的经验,各个地方的审批口径不太一样,有松有严。用人单位在准备相关申请文件时,需要关注当地操作实践以及特殊要求。

3. 申请下来不定时工作制后,用人单位可以要求员工996工作吗?

    不能。不定时工作制的制度设置初衷是员工的岗位和工作性质无法按照标准工作时间衡量,员工可以自行安排工作和休息时间,而不是用人单位可以要求员工超时工作。换言之,不定时工作制下,用人单位一定程度上让渡了要求员工定时定点工作的权利,员工通常获得了自主安排工作和休息的权利。相应的,用人单位不再以出勤,而是以完成工作任务为导向,对员工进行管理和考核。

    实践中,有的用人单位在成功为特定岗位申请不定时工作制后,仍旧希望对这些岗位上的员工实行考勤管理,甚至以迟早、早退等考勤问题为由向员工做出纪律处分。有观点认为,对于不定时工作制的员工,用人单位是无权提出考勤要求的。虽然这种观点听上去有些严苛,但是上述纪律处分在司法实践中一般很难得到法官支持。

4. 996合法吗?

    无论员工适用何种工时制度,用人单位强行要求员工996的,肯定不合法。当然,在综合计算工时制下,不排除某些员工在业务忙季每天工作时间较长。但是从综合计算周期内的总工作时间而言,其工作时���应当与标准工时制相当,超出部分视为延时加班,用人单位应当按照正常工资标准150%的标准支付加班费。另外,不定时工作制下,法定节假日加班支付加班费的法律要求各地也不尽相同,需要特别关注,避免争议。

5. 结语

    劳动法属于社会法范畴,其中规定了相当多的劳动基准,包括工作时间上限、最低工资、劳动保护等。如果用人单位违反相关劳动基准,会导致相关法律责任。

    工作时间的管理是一个持续的过程,需要用人单位进行综合筹划。一般而言:

  • 用人单位首先需要就工作时间管理制定合法合理的内部规章制度,载明正常工作时间、考勤方式、加班规定等;
  • 用人单位还需要关注岗位类型,根据岗位的工作特点,为合适的岗位申请不定时工作制或者综合计算工时工作制;以及
  • 获得相关行政许可后,用人单位还需要关注当地法律规定和实践,持续履行管理义务,例如监控和统计工作时间、加班情况、加班费支付情况,并留存相应证据。