Las subidas salariales que se producen como consecuencia del incremento del salario mínimo interprofesional (SMI) están provocando a las empresas múltiples dudas interpretativas sobre la posibilidad de compensar esa subida con el mayor salario que, por otros conceptos, pudieran estar abonando a sus trabajadores. Esta posible compensación cobra especial importancia a la vista de que el nuevo Gobierno contempla nuevas subidas del SMI hasta alcanzar progresivamente el 60% del salario medio en España, según consta en el programa de la denominada “Coalición Progresista”.

El último real decreto que actualizaba el SMI, el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, contiene en su artículo 3 unas reglas – nada sencillas para su interpretación – que regulan la compensación y absorción en cómputo anual de los salarios, disponiendo lo siguiente al efecto:

  1. La revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.Sin embargo, el mismo precepto dispone que el SMI anual que podrá ser compensado y absorbido es el resultado de adicionar al nuevo SMI (900 €/mes), los complementos salariales regulados en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores y el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
  1. Para dificultar más si cabe la interpretación del precepto, el apartado 2 indica que las percepciones que reciba el trabajador de acuerdo a lo dispuesto previamente son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniese percibiendo en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor.

Con esta regulación las dudas interpretativas que asaltan a las empresas en el momento de actualizar los salarios son múltiples: ¿son compensables y absorbibles los pluses extrasalariales?, ¿qué sucede con los pluses que, aún vinculados a la producción, la norma colectiva regula expresamente que serán compensables y absorbibles?

La compleja redacción referida ha provocado que nuestros tribunales se hayan tenido que pronunciar sobre si es posible compensar y absorber ese incremento derivado de la subida del SMI.

De este modo, la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en fecha 16 de septiembre de 2019 analizaba la posible compensación y absorción del SMI con el plus de transporte y plus de vestuario que percibían los trabajadores, dado que el convenio colectivo permitía la compensación sin distinguir si los conceptos debían ser salariales o extrasalariales. La Audiencia Nacional concluyó, sin embargo, que no era posible la compensación y absorción de la actualización del SMI con conceptos extrasalariales, como es el caso.

La Sala razonó que, a pesar de que ni el convenio colectivo aplicable ni el artículo 3.2 del Real Decreto 1462/2018 regulasen la compensación y absorción distinguiendo entre conceptos salariales y extrasalariales, debe atenderse al mínimo legal regulado en el Estatuto de los Trabajadores sobre la compensación y absorción y, sobre este particular, el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores contempla únicamente como factores comparables, los conceptos salariales, lo que podrá mejorarse (para el trabajador) por negociación colectiva, pero no regularse de forma peyorativa.

La idea que subyace bajo esta interpretación es que los gastos realizados por los trabajadores en su actividad profesional que son compensados con pluses extrasalariales, tales como vestuario y/o transporte, en ningún caso pueden neutralizarse con conceptos salariales que retribuyen su trabajo.

Primas de productividad

También nuestros tribunales han abordado en varias ocasiones si las primas de productividad son compensables y absorbibles con los incrementos del SMI, dictando pronunciamientos en sentidos dispares.

La Audiencia Nacional, en su sentencia de 24 de mayo de 2019, resolvió que la prima de producción era compensable y absorbible – aunque reconocía que su naturaleza era propia de un complemento salarial de cantidad o calidad, relacionado con el trabajo realizado –, debido a que el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores incluye a los efectos de la compensación y absorción tras la revisión del SMI todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción con base en la naturaleza homogénea o heterogénea de los mismos.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, en su sentencia de 28 de diciembre de 2018, se pronunciaba en sentido contrario al de la Audiencia Nacional, ajustándose más a la literalidad del Real Decreto 1462/2018, al determinar que la absorción y compensación no rige entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo, a no ser que así se haya pactado expresamente.

En consecuencia, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria disponía que el plus de actividad mínima exigible –que se abonaba a los trabajadores que alcanzaban un determinado nivel de actividad– no era susceptible de ser neutralizado con el incremento del SMI.

Como se desprende de las resoluciones mencionadas, los tribunales no se ponen de acuerdo en los conceptos que pueden ser compensados y absorbidos con las revalorizaciones del SMI, por lo que deberemos esperar a que sea el Tribunal Supremo el que aclare aspectos tan importantes como el analizado y que tiene una gran repercusión en la economía de las empresas.