Avant la grande réforme du droit du travail annoncée pour cet été par le nouveau gouvernent Macron, le début de l’année 2017 mérite qu’on s’attarde sur certaines évolutions législatives ou réglementaires et décisions de jurisprudence. Nous vous avons préparé une sélection digne d’intérêt !

I. ACTUALITE LEGALE ET REGLEMENTAIRE

L’action de groupe arrive en droit social : un objet limité (Décret n° 2017-888 du 6 mai 2017)

Instaurée par la loi de modernisation de la justice du XXIème siècle du 18 novembre 2016, l’action de groupe permet aux candidats à un emploi ou aux salariés qui s’estiment victimes d’une même discrimination d’être collectivement défendus en justice, soit par un syndicat soit par une association.

Le décret du 6 mai 2017 précise les règles procédurales applicables.

Les modalités de publicités des accords collectifs sont précisées (Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017)

En application de la loi Travail, les conventions et accords collectifs seront rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu sera publié en ligne. Cette mesure s’applique à tous les accords conclus à compter du 1er septembre 2017.

Les signataires pourront toutefois convenir d’une anonymisation ou d’une publication partielle de leur accord (décret du 5 mai 2017).

Précision sur les modalités de recueil des signalements des lanceurs d’alerte (Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017)

La loi Sapin II du 9 décembre 2016 a institué l’obligation pour tout employeur d’au moins 50 salariés d’établir une procédure de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte.

Les modalités selon lesquelles les procédures de recueil des alertes émises par des salariés ou des collaborateurs extérieurs doivent être établies, ainsi que les mentions obligatoires de la procédure, sont fixées par le décret du 19 avril 2017.

Ce décret entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

De nouvelles obligations en matière de vigilance à la charge des multinationales (Loi n° 2017-399 du 27 mars 2017)

La loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre du 27 mars 2017 impose aux multinationales d’établir un plan de vigilance. Ce texte vise à responsabiliser les grandes entreprises en cas de dommages causés par leurs sous-traitants, notamment à l’étranger.

II. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE

Une insuffisance managériale peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass. soc., 2 juin 2017, n° 16-13.134)

Une directrice régionale a été licenciée pour insuffisance professionnelle après une période de mise à pied conservatoire. La lettre de licenciement faisait notamment référence à une insuffisance managériale se manifestant par un comportement à l’origine de « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l’équipe », un style de management directif avec un leadership autoritaire, le fait d’être animée d’une volonté de démotiver les équipes, de faire preuve d’un manque de respect de la personne, usant d’un langage insultant et dégradant, et d’avoir une communication dévalorisante et dénigrante vis-à-vis de son équipe.

La salariée faisait valoir que son licenciement pour insuffisance professionnelle était infondé, celui-ci reposant, en réalité, sur des motifs disciplinaires.

Cet argument est rejeté par la Cour de cassation qui estime que les griefs d’insuffisance managériale invoqués par la société relèvent bien d’une insuffisance professionnelle, et ne constituent donc pas nécessairement un motif disciplinaire.

Un employeur peut produire en justice des emails d’une messagerie professionnelle non déclarée à la CNIL (Cass. soc., 1er juin 2017, n° 15-23.522)

Pour justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié un employeur avait produit devant le conseil de prud’hommes des courriels échangés entre l’intéressé et la direction de l’entreprise.

La Cour d’appel avait écarté ces pièces des débats, jugeant qu’elles constituaient un mode de preuve illicite car provenant d’une messagerie professionnelle non déclarée. En effet, une messagerie électronique professionnelle doit faire, à tout le moins, l’objet d’une déclaration simplifiée à la CNIL.

La Cour de cassation censure la décision d’appel au motif que l’absence de déclaration simplifiée ne rend pas illicite la production en justice des courriels et relève pour cela que :

  • la messagerie ne contenait pas de système de contrôle individuel de l’activité des salariés et ne portait donc pas atteinte à la vie privée et aux libertés au sens de la loi informatique et libertés ;
  • les emails produits constituaient des échanges entre l’employeur et le salarié, ce dernier ne pouvant ainsi ignorer qu’ils étaient enregistrés et conservés.

On retiendra qu’une telle solution, favorable à l’employeur, n’est donc pas applicable lorsque la messagerie professionnelle de l’entreprise permet un contrôle individuel de l’activité des salariés et suppose, à ce titre, une déclaration normale auprès de la CNIL.

Le détournement d’informations relatives à la clientèle d’une entreprise constitue un abus de confiance (Cass. crim., 22 mars 2017, n° 15-85.929)

Une société de télécommunications avait déposé plainte pour abus de confiance à l’encontre d’un de ses directeurs salariés, lui reprochant d’avoir détourné des informations relatives à la clientèle en vue d’attirer celle-ci vers une entreprise concurrente.

L’ancien salarié est condamné à un an d’emprisonnement avec sursis et 20.000 € d’amende pour abus de confiance. La juridiction pénale considère en effet que cette infraction est constituée lorsqu’un salarié destinataire d’informations relatives à la clientèle de son employeur les utilise par des procédés déloyaux dans le but d’attirer une partie de cette clientèle vers une autre société.

Cette question de la loyauté des salariés se pose également en pur droit du travail, où il a été récemment jugé qu’un employeur peut, sans avoir à prouver un préjudice, valablement licencier pour faute grave un salarié qui, pendant ses congés payés, a exercé des fonctions identiques auprès d’une société concurrente (Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 16-15.623).

A défaut de visite de reprise, seul un manquement à l’obligation de loyauté peut justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 6 mars 2017, n° 15-27.577)

Après une absence pour maladie d’au moins 30 jours, un travailleur doit bénéficier d’une visite de reprise, en principe le jour même de son retour et au plus tard dans les huit jours qui suivent.

Au cas présent, un salarié avait repris le travail dès la fin de son arrêt maladie d’une durée supérieure à 30 jours, puis avait cessé de s’y présenter dès le lendemain. L’employeur l’avait alors licencié pour faute grave en invoquant un abandon de poste, sans avoir toutefois, au préalable, organisé une visite de reprise.

La chambre sociale de la Cour de cassation invalide le licenciement. Elle rappelle qu’à défaut de visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu et en déduit que seul un manquement à l’obligation de loyauté peut justifier un licenciement disciplinaire.

Hormis la méconnaissance à l’obligation de loyauté, appréciée étroitement par les juges, aucun manquement du salarié intervenu à son retour de maladie ne peut donc être invoqué au soutien d’une sanction disciplinaire si l’employeur omet d’organiser la visite de reprise.

Le délai de renonciation à la clause de non-concurrence en cas d’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est précisé (Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-15.405)

Le contrat de travail d’une salariée stipulait une clause de non-concurrence dont l’employeur pouvait se libérer au plus tard dans les 30 jours suivant le départ effectif de la salariée de l’entreprise. Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, la salariée a accepté un CSP. Son contrat a donc été rompu à l’expiration du délai de réflexion dont celle-ci disposait pour accepter le CSP. L’employeur a ultérieurement levé l’obligation de non-concurrence.

La Cour de cassation a accueilli la demande de la salariée en paiement de la contrepartie financière prévue par la clause de non-concurrence au motif que s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, l’employeur doit se manifester au plus tard à la date du départ effectif du salarié, nonobstant toute stipulation ou disposition contraire.

Le raisonnement de la Cour de cassation repose sur le fait que lorsqu’un salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail ne comporte pas de préavis et intervient dès l’expiration du délai de réflexion.

Le délai de consultation du comité d’entreprise ne commence pas à courir si les informations les plus élémentaires sur le projet ne lui sont pas communiquées (Ordonnance de référé, TGI Nanterre, n° 17/00057)

Une société avait remis à son comité d’entreprise une simple note d’information sur un projet de regroupement de médias. En application des dispositions légales, le comité d’entreprise disposait d’un délai de trois mois pour rendre son avis. Toutefois, après l’expiration d’un délai de deux mois et demi, l’instance n’avait pas eu de réponse à ces questions portant, entre autres, sur le cadre juridique du projet, le calendrier prévisionnel de mise en place et les conséquences sur les effectifs.

Le juge, saisi en la forme des référés, a jugé que le délai préfix de consultation n’avait pas commencé à courir dès lors que le comité d’entreprise ne disposait pas des informations les plus élémentaires sur le projet. En conséquence il a ordonné la suspension du projet.