案例五

【案情】2004年4月1日,张某(乙方)与时光科技公司(甲方)签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月,时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定,后经二审法院判决确认撤销辞退决定,恢复劳动关系。

时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》,写明因物流经理岗位已满编,故将张某岗位调整为人力资源经理,但从事的主要工作是物流培训工作,薪资标准及办公地点不变,并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后,对于两岗位属同一序列等级不持异议,但坚持要求担任物流经理岗位,故未按公司要求报到上班。

此后,时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书,并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理,拒不上班,已严重违反了公司纪律和管理制度为由,解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理,最终判决确认公司解除劳动关系有效。

【争议焦点】调岗后劳动者拒绝到岗单位是否有权解除劳动关系?

【夏安律师解读】用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体,在国家法律、法规规定的范围内,有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况,自主决定用工形式、工作岗位、工资报酬等,即其享有用工自主权。对劳动者工作岗位的调整作为企业自主经营的手段,体现了用人单位用工自主权。但同时,因工作岗位的调整直接关涉到劳动者的择业权等劳动权利,为防止用人单位滥用用工自主权,其上述权利的行使应以不违背法律、法规的规定以及不损失劳动者的合法权益为前提。在司法实践中,对用人单位调岗行为进行审查,应本着兼顾劳动者以及用人单位双方面合法权益的原则,结合调岗行为是否用人单位经营所需、是否在约定范围内、是否存在对劳动者的不利变更以及是否劳动者体能及技能所及、是否地点过远、是否事先通知等因素进行全面考量。本案中,张某调岗后的薪资标准及办公地点未变,工作内容与之前工作内容相关,张某拒绝到岗,全面考量以上因素,单位有权解除劳动关系。