Ende März hat der Bundestag die lange geplante Reform des Mutterschutzgesetzes (MuSchG, dazu zuletzt BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe November 2016, Seite 3) beschlossen. Auch der Bundesrat hat Mitte Mai zugestimmt. Das Gesetz kann damit Anfang 2018 in Kraft treten.

Ausdehnung des Geltungsbereichs

Der Geltungsbereich wird auf Heimarbeitnehmerinnen, Auszubildende und Praktikantinnen, Beschäftigte in einer Behindertenwerkstatt, Entwicklungshelferinnen, Freiwillige des Bundesfreiwilligendienstes, Diakonissen, arbeitnehmerähnliche Personen sowie Schülerinnen und Studentinnen erweitert. Die während des Gesetzgebungsverfahrens geäußerte Kritik daran, dass auch arbeitnehmerähnliche Personen sowie Schülerinnen und Studentinnen erfasst sein sollen, wurde ignoriert. Es wird daher nicht – wie grundsätzlich erforderlich – am Arbeitsverhältnis angeknüpft, sondern am Beschäftigungsverhältnis i.S.d. § 7 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV). Ausweislich des Gesetzentwurfs der Bundesregierung sollen hiervon nun auch Fremdgeschäftsführerinnen sowie Minderheiten- Gesellschafter-Geschäftsführerinnen erfasst sein, da auch diese in einer persönlichen Abhängigkeit nach dem SGB stehen. Maßgeblich wird hier auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH vom 11. November 2010, C-232/09 „Danosa“) umgesetzt.

Teilweise Verlängerung der Schutzfristen

Grundsätzlich werden die Schutzfristen beibehalten, d.h. die sechswöchige Schutzfrist vor der Geburt sowie das achtwöchige Beschäftigungsverbot danach. Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot sind möglich, wenn beispielsweise eine Studentin eine wichtige Klausur schreiben möchte. Eine verlängerte Schutzfrist findet nicht nur im Fall von Früh- und Mehrlingsgeburten Anwendung, sondern auch, wenn eine Behinderung des Kindes festgestellt wird und die Frau einen entsprechenden Antrag stellt.

Ausweitung des besonderen Kündigungsschutzes

Der besondere Kündigungsschutz (grundsätzliches Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung) bleibt bestehen, wird aber auf Frauen ausgedehnt, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden. Beendet ist der besondere Kündigungsschutz dann vier Monate nach dem Tag der Fehlgeburt. Unzulässig sollen auch die Kündigung vorbereitende Handlungen sein, wie die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die betroffene Frau. Eine weitere Konkretisierung wurde nicht vorgenommen, so dass fraglich bleibt, ob die bislang während des bestehenden Kündigungsschutzes mögliche Betriebsratsanhörung oder Nennung der Frau in der Massenentlassungsanzeige weiterhin möglich sein soll. Legt man den Maßstab des EU-Gemeinschaftsrechts an, dürfte dies nicht der Fall sein, wenn selbst die Suche und Planung von Ersatz bereits unzulässig sind.

Keine Arbeitszeitverbote

Gegen den Willen der Schwangeren soll es keine Arbeitsverbote mehr geben. Auch die Möglichkeit der Sonn- und Feiertagsarbeit soll erweitert werden, sofern die Betroffene dies möchte. Durch ein behördliches Genehmigungsverfahren kann auch Arbeit zwischen 20 und 22 Uhr für zulässig erklärt werden. Während des Genehmigungsverfahrens kann die Schwangere weiterbeschäftigt werden; soweit innerhalb von sechs Wochen keine Ablehnung erfolgt, gilt der Antrag als genehmigt.

Es bleibt dabei: Gefährdungsbeurteilungen sind vorzunehmen

Der „präventive Ansatz“ wurde trotz der massiven Kritik beibehalten, aber abgewandelt: Durch das Gesetz soll die Gesundheit der Frau und ihres (ungeborenen) Kindes während der Schwangerschaft und in der Stillzeit geschützt werden. Dies erhofft man sich durch die sog. Gefährdungsbeurteilung, die feststellen soll, ob eine Gefährdung unverantwortbar ist oder nicht. Dabei wird von einer Unverantwortbarkeit ausgegangen, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Die Differenzierung erfolgt nach der Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts, wobei die Anforderungen gering sind. Abgestellt wird nun auf die vorhandene Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz und nicht mehr auf eine gesondert zu erstellende Gefährdungsbeurteilung. Im Rahmen der Schwangerschaftsmitteilung ist diese dann zu konkretisieren. Damit fällt die arbeitsplatzunbezogene Gefährdungsbeurteilung weg und konkretisiert (lediglich) den allgemeinen Arbeitsschutz.

Fazit

Das neue Mutterschutzgesetz wird zum 1. Januar 2018 in Kraft treten. Die Praxis muss die Konsequenzen tragen. Die maßgeblichen Punkte werden die Gerichte klären müssen, da sich bereits jetzt schon vor allem im Hinblick auf den Kündigungsschutz zahlreiche Folgeprobleme ankündigen.