El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, siguiendo el reciente criterio del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, concluye que la instalación de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo sin previo aviso vulnera el derecho a la intimidad del trabajador, aun cuando existían fundadas sospechas de los incumplimientos del trabajador. Sin embargo, considera que ello no conlleva la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, sino simplemente la nulidad de la prueba así obtenida.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de fecha 12 de enero de 2018 [JUR\2018\33307]

El trabajador prestaba servicios como vigilante de seguridad, siendo sus funciones controlar los monitores que proyectaban las imágenes grabadas por las cámaras de seguridad instaladas por todo el recinto empresarial.  

La empresa decidió despedirle disciplinariamente por (i) fumar en las instalaciones donde efectuaba el servicio de vigilancia, (ii) disminución voluntaria y continuada en el rendimiento en su puesto de trabajo, (iii) comisión de actos como el visionado de material pornográfico y masturbaciones; y (iv) distracciones graves por juegos o conversaciones telefónicas. 

La empresa tuvo conocimiento de tales hechos tras la instalación, sin previo aviso al trabajador, de una cámara de grabación en la caseta de vigilancia.

El Juzgado de lo Social declaró la procedencia del despido disciplinario, si bien dicha sentencia fue recurrida en suplicación por el trabajador. En concreto, la cuestión planteada por el recurso de suplicación requería analizar si vulneraba el derecho a la intimidad personal del trabajador la instalación de una cámara de vigilancia en el interior de la caseta en la que prestaba sus servicios, sin haber sido informado previamente, con la finalidad de comprobar un presunto y sospechado incumplimiento laboral del operario. 

El Tribunal recuerda la STC 29/2013, de 11 de febrero, que establecía que es necesaria una “información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que la captación podía ser dirigida”. Sin embargo, poco después se dictaba la STC 39/2016, de 3 de marzo, que liberaba a las empresas de esta carga informativa explícita y precisa, al tiempo que convertía la sospecha de que un trabajador estaba cometiendo irregularidades en una habilitación para instalar las cámaras en el lugar de trabajo.

No obstante, también se localiza la recentísima STEHD de 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalta y otras) en la que se reafirma el criterio anterior, que entiende que para la vigilancia por cámaras se debe cumplir con la obligación de informar, previa, explicita y precisamente, sin ambigüedades, a los interesados sobre la exigencia y características particulares de un sistema de captación de datos personales. Por tanto, concluye que debe analizarse si los derechos del empresario podrían haberse satisfecho, al menos en cierto grado, por otros medios.

De acuerdo a lo expuesto, resuelve el Tribunal Superior de Justicia que el comportamiento empresarial analizado no cumple el juicio de proporcionalidad exigible a toda medida restrictiva de derechos fundamentales como es, indudablemente, la instalación de una cámara de vigilancia en el puesto de trabajo, en tanto en cuanto existían otros medios más moderados como era el testimonio de los propios compañeros de trabajo.

Llegados a este punto sobreviene la cuestión de la consecuencia jurídica que habrá de imponerse a la conclusión obtenida: si la nulidad del despido o su improcedencia. Y, en este sentido, el Tribunal desecha la calificación de nulidad del despido. Por tanto, una vez eliminados del enjuiciamiento todos los hechos acreditados mediante la grabación de la cámara de vigilancia por ser nula dicha prueba (fumar, masturbarse y visionar pornografía), el único incumplimiento que puede considerarse probado es que el trabajador fumaba en el puesto de trabajo –porque así se desprende del testimonio de los compañeros de trabajo–, sin que este comportamiento constituya causa de despido y, en consecuencia, declara la improcedencia del despido.