La non-discrimination est un principe à valeur constitutionnelle qui contraint en principe l’employeur à ne pas prendre en considération des éléments inhérents à la personne du salarié (telle que son sexe, sa nationalité, sa religion…) pour prendre une décision le concernant. En outre, l’employeur est expressément et depuis longtemps tenu, sous peine de sanctions, d’assurer une stricte égalité entre les hommes et les femmes.

Néanmoins, la pratique révèle que les inégalités au plan professionnel entre les hommes et les femmes demeurent.

C’est pourquoi de nouvelles mesures ont été mises en œuvre dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites. Aux termes de ces dispositions (article L 2242-5-1 du code du travail), est instaurée une pénalité financière à l’encontre des entreprises d’au moins 50 salariés qui n’auront pas mis en place un accord collectif ou un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes au 1er janvier 2012.

Un projet de décret précise désormais les contours de ces nouvelles mesures.

1. Les entreprises concernées

Aux termes de la loi, seules les entreprises d’au moins 50 salariés seront sanctionnées en cas de non-respect des nouvelles dispositions relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes. 

2. Les dispositions du projet de Décret relatives au contenu de ces accords et plans d’actions

Contenu général des accords et plans d’actions

Le projet de Décret détermine le contenu de l’accord ou du plan d’actions sur l’égalité professionnelle.

Ces documents devront fixer les objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre. Les domaines dans lesquels il conviendra de prendre des mesures seront à choisir parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Il semble que les entreprises de moins de 300 salariés devront se fixer deux domaines d’action au minimum. Quant à celles qui comptent plus de 300 salariés, trois domaines d’action minimum devront a priori être retenus.

Précisions sur les rapports annuels 

A défaut d’accord, les entreprises ne seront pas pénalisées si elles intègrent un plan d’action dans leur rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (entreprises de 300 salariés et plus) ou dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise (entreprise de moins de 300 salariés).

Aux termes du projet de Décret, ces rapports devraient ainsi notamment préciser :

  • les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle,
  • le bilan des actions de l’année écoulée,
  • l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
  • les objectifs de progression prévus pour l’année à venir,
  • la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
  • l’évaluation de leur coût.

Enfin, le projet de Décret précise aussi que la synthèse du plan d’actions défini par le rapport doit contenir des indicateurs sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions et par rapport à l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles.

3. Le montant de la pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes au 1er janvier 2012

3.1 Aux termes de la loi (article L 2242-5-1 du code du travail), le montant de la pénalité sera fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains versés aux salariés et assimilés par l’entreprise, au cours des périodes au titre desquelles elle n’aura pas été couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, en l’absence de définition d’objectifs et de mesures constituant un plan d’action.

Son montant effectif sera fixé par l’autorité administrative en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des motifs de sa défaillance au regard des obligations fixées par l’accord ou le plan d’action.

3.2 Aux termes du projet de décret, pourraient a priori être pris en compte pour justifier la défaillance de l’entreprise tous motifs indépendants de la volonté de l’employeur appréciés notamment au regard :

  • de ses difficultés économiques,
  • des restructurations ou fusions en cours,
  • d’une procédure collective en cours,
  • de la date de franchissement du seuil d’effectifs.

Il semblerait, à la lecture de ce projet de décret, que l’autorité administrative puisse minorer la pénalité, voire en dispenser l’entreprise, si cette dernière est à même de justifier de sa défaillance.

4. Le calendrier

Le projet de décret commenté devrait paraître d’ici l’été 2011, étant rappelé que la mise en place d’un accord collectif ou d’un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes devra intervenir au sein des entreprises concernées au plus tard le 31 décembre 2011.

Pour les entreprises couvertes à la date de publication de la loi par un accord ou, à défaut, par un plan d’action, les nouvelles obligations créées s’imposent à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.