1. Einleitung

Dieser Artikel beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. September 2017 (3 AZR 72/16). Gegenstand dieser Entscheidung war eine Versorgungsordnung, die vorsah, dass Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 17. Lebensjahres erbracht wurden, für die Berechnung der Betriebsrente nicht berücksichtigt werden. Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers, dass die Nichtberücksichtigung der frühen Dienstjahre zulässig war. Der Newsletter nimmt diese Entscheidung zum Anlass, auf die hohe Bedeutung der jüngeren Rechtsprechung zu diversen Altersgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung hinzuweisen.

2. Sachverhalt

Die klagende Betriebsrentnerin hatte im Jahr 1971 im Alter von 15 Jahren ihr Arbeitsverhältnis bei der beklagten Arbeitgeberin aufgenommen. Sie trat im August 2013 in den Ruhestand und bemängelte seither, dass – entsprechend den Regelungen in der Versorgungsordnung der Arbeitgeberin – die Dienstjahre vor Vollendung des 17. Lebensjahres für die Berechnung der Betriebsrente nicht berücksichtigt worden waren. Die Klägerin machte die Erhöhung der Rente geltend, wobei das Landesarbeitsgericht ihr noch Recht gegeben hatte. Das BAG hob diese Entscheidung auf.

3. Entscheidung

Das BAG wies die Klage ab, weil die entscheidende Klausel in der Versorgungsordnung durch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§ 10 Abs. 1 Nr. 4 AGG) gerechtfertigt sei. Es sei ein legitimes Ziel jedes Arbeitsgebers, seine Leistungspflichten aus der – freiwillig gewährten – Altersversorgung zu begrenzen, um damit eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen. Die Beschränkung der Dienstjahre sei auch angemessen und erforderlich und führten nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Klägerin. Insbesondere werde die Klägerin – gemessen an der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses – beim Aufbau ihrer Altersversorgung nur unwesentlich beeinträchtigt.

Das BAG bleibt damit seiner Linie treu, Altersgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich für zulässig zu erklären. Beispielhaft soll hier auf folgende weitere Entscheidungen hingewiesen werden:

  • Das BAG hat eine Regelung, wonach bis zur Regelaltersgrenze eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit erreichbar sein muss, für wirksam gehalten (die Forderung nach einer mindestens 20-jährigen Betriebszugehörigkeit hält das BAG inzwischen für unwirksam).
  • Dem entspricht, dass das BAG eine Regelung für wirksam hält, wonach der Arbeitnehmer nicht älter als 49 Jahre sein darf, um einer Versorgungsordnung beizutreten.
  • Unwirksam ist hingegen eine Klausel, wonach eine 10-jährige Wartezeit spätestens mit Vollendung des 55. Lebensjahres erfüllt sein muss.
  • Das BAG hält es bei der Einführung einer neuen, günstigeren Versorgungsordnung für gerechtfertigt, wenn Arbeitnehmer, die das 63. Lebensjahr bereits vollendet haben, von den günstigeren Regelungen nicht mehr erfasst werden sollen.
  • Unwirksam sollen hingegen sogenannte Späteheklauseln sein, wonach Witwenrente nur geschuldet wird, falls der Arbeitnehmer die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres abgeschlossen hat.

4. Fazit

Dem BAG gelingt es nach und nach, Klarheit zu schaffen, welche Altersgrenzen in Versorgungsplänen wirksam vereinbart werden können und welche nicht. Gleichwohl sind einige Fragen derzeit nicht noch ungeklärt, etwa die nach der Wirksamkeit von sogenannten Altersabstandsklauseln. Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Versorgungspläne regelmäßig daraufhin zu prüfen, ob die darin enthaltenen Altersgrenzen den Anforderungen des BAG standhalten. Anderenfalls drohen empfindliche finanzielle Risiken, die schnell zur substantiellen Erhöhung der Versorgungspflichten eines Unternehmens führen können.