En février 2017, la Cour supérieure de justice de l’Ontario, dans l’affaire Merrifield v. Canada (Attorney General) a reconnu un délit civil indépendant de harcèlement, offrant de nouvelles occasions de poursuite aux employés qui s’estiment lésés. Deux ans plus tard, cependant, la Cour d’appel de l’Ontario a infirmé la décision du tribunal inférieur et est revenue sur la reconnaissance du nouveau délit civil.

Contexte

M. Merrifield était un employé de la Gendarmerie royale du Canada (la « GRC»). La relation est devenue tendue quand M. Merrifield a accusé ses supérieurs d’avoir pris certaines décisions injustifiées et imméritées à son égard, y compris de l’avoir faussement accusé de comportement criminel et d’avoir ouvert une enquête sans aucun fondement après qu’il s’est porté candidat à une fonction politique. M. Merrifield a également allégué que la GRC avait omis de prendre des mesures pour enquêter sur ses plaintes de harcèlement. Il a intenté une action en dommages-intérêts contre la Couronne au nom de la GRC en raison du harcèlement allégué (entre autres choses).

Le juge du procès s’est prononcé en faveur de M. Merrifield sur les faits, a reconnu l’existence d’un délit civil indépendant de harcèlement en common law et lui a accordé 140 000 $ en dommages-intérêts généraux et spéciaux, auxquels se sont ajoutés 825 000 $ de dépens. La Couronne a interjeté appel de la décision avec succès.

Décision d’appel

Pour parvenir à sa décision, la Cour d’appel a comparé l’affaire au délit civil récemment établi d’intrusion dans l’intimité (voir ici), qui a été surtout reconnu en raison de l’acceptation de plus en plus fréquente des réclamations pour atteinte à la vie privée. En revanche, la Cour d’appel a conclu ce qui suit :

  1. la jurisprudence n’appuyait pas la reconnaissance d’un délit civil de harcèlement;
  2. il n’y avait pas d’autres fondements de reconnaissance d’un nouveau délit civil de harcèlement. Contrairement au délit civil d’intrusion dans l’intimité, la reconnaissance d’un délit civil de harcèlement ne constituait pas le point culminant de l’évolution jurisprudentielle, n’était pas appuyée par des autorités judiciaires étrangères et n’était pas justifiée par des motifs politiques convaincants;
  3. il est possible de se prévaloir des recours juridiques existants pour obtenir réparation par suite d’une conduite qui constitue prétendument du harcèlement (par exemple, au moyen d’un recours en dommages-intérêts fondé sur le délit d’infliction délibérée de stress psychologique ou, dans les cas pertinents, d’un recours intenté devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario).

Sur le fondement de ce qui précède, la Cour d’appel a annulé les dommages-intérêts qui avaient été initialement attribués à M. Merrifield et lui a demandé de payer les dépens à la Couronne.

Répercussions

Les employeurs ne devraient pas croire qu’ils seront exonérés de leur responsabilité en cas de recours civil pour harcèlement au travail à la suite de cette décision. Par exemple, en fonction de la gravité de la conduite, l’employé pourrait avoir droit à l’une des réparations suivantes en cas de harcèlement au travail :

  1. dommages-intérêts pour infliction délibérée de souffrances psychologiques s’il peut établir qu’il a subi une conduite qui : (i) était flagrante et outrageante; (ii) visait délibérément à causer un préjudice, (iii) entraîne une maladie visible et prouvable;
  2. dommages-intérêts majorés ou punitifs;
  3. réparation sous le régime du Code des droits de la personne de l’Ontario si la conduite harcelante peut être reliée à un motif de discrimination interdit.

En outre, les employés peuvent chercher à obtenir réparation sous le régime de la Loi sur la santé et la sécurité au travail si l’employeur n’exécute pas son obligation de mener une enquête raisonnable à la suite d’une plainte pour harcèlement au travail. L’employé pourrait également avoir droit aux prestations de la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail pour un stress chronique relié au travail qui peut être attribuable à une situation de harcèlement au travail.

Mesures à prendre

Les employeurs doivent continuer à prendre conscience de l’importance de prévenir et de traiter les allégations d’intimidation et de harcèlement et d’enquêter sur pareilles allégations.

En fin de compte, alors que le plus haut tribunal de l’Ontario a refusé de reconnaître le délit civil de harcèlement dans cette affaire, les employeurs doivent savoir que la décision a laissé la porte ouverte au développement d’un délit civil de harcèlement bien conçu qui pourrait s’appliquer dans un contexte pertinent.