Les clauses de cessation d’emploi ont fait l’objet de plusieurs décisions récentes de la Cour d’appel de l’Ontario. Par exemple, dans Wood v. Fred Deeley Imports Ltd., 2017 ONCA 158 (« Wood »), la Cour a conclu que la clause de cessation d’emploi en litige était inexécutoire du fait qu’elle ne prévoyait pas le maintien du régime d’avantages sociaux. Bien que la jurisprudence en appel dans ce domaine prend de l’ampleur, celle-ci n’offre pas nécessairement de certitude ou de clarté.

La Cour d’appel de l’Ontario a récemment été saisie d’une nouvelle affaire concernant des clauses de licenciement et des droits minimaux dans Nemeth v. Hatch Ltd., 2018 ONCA 7.

Contexte

Dans cette affaire, l’appelant (l’« employé ») a été congédié après 19 ans de service auprès de son employeur. L’employé a reçu un préavis de 8 semaines, 19,42 semaines de salaire à titre d’indemnité de départ et le maintien de ses avantages sociaux durant la période de préavis.

La clause de cessation d’emploi stipulait ce qui suit :

[Notre traduction] « La politique de l’entreprise concernant la rupture du lien d’emploi est à l’effet que chaque partie peut mettre fin à l’emploi moyennant la remise d’un préavis écrit en ce sens à l’autre partie. La période de préavis doit correspondre à une semaine par année de service, avec un minimum de quatre semaines, ou à la période de préavis exigée par la loi applicable en matière de travail. »

L’employé a interjeté appel de la décision qui rendait la clause de cessation d’emploi exécutoire et a fait valoir (i) que son droit à un préavis en vertu de la common law ne pouvait être aliéné en raison de l’absence, dans la clause, d’indication explicite concernant l’exclusion d’un tel droit, (ii) que la clause était nulle en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE ») puisqu’elle visait à exclure du contrat de travail le droit de l’employé, prévu par la loi, à une indemnité de cessation d’emploi en omettant toute indication quant à pareil droit. Qui plus est, l’employé soumettait en subsidiaire qu’il avait droit à un préavis de 19 semaines, à savoir 1 semaine pour chaque année d’emploi aux termes de la clause en litige.

Questions 

En faisant partiellement droit à l’appel, la Cour d’appel a traité de trois grandes questions :

  1. L’employeur devait-il nécessairement inclure dans la clause de cessation d’emploi une stipulation explicite afin de supplanter les effets de la common law?
  2. La clause était-elle frappée de nullité du fait qu’elle visait à exclure les obligations stipulées par la LNE?
  3. La clause donnait-elle droit à un préavis de licenciement de 19 semaines?

Décision de la Cour d’appel

L’employeur devait-il nécessairement inclure une stipulation explicite dans la clause de cessation d’emploi pour supplanter les effets de la common law?

La Cour n’était pas en accord avec l’employé qui, selon lui, conservait son droit à un préavis en common law du fait que la clause ne comportait aucune indication contraire explicite. Comme elle l’a expliqué, même si la clarté est de mise au moment de rédiger des clauses qui ont pour effet de remplacer le droit à un préavis en common law, les parties ne sont pas tenues [Notre traduction] « d’utiliser une phrase ou une formule particulière » ni d’indiquer qu’elles « […] ont convenu de limiter les droits en common law de l’employé en cas de licenciement ». La Cour a fait remarquer qu’« il suffit que l’intention des parties de remplacer les droits en common law d’un employé à un préavis puisse être aisément déduite du libellé dont les parties auront convenu ». Elle n’a trouvé dans la clause en litige aucune ambiguïté quant à l’intention de remplacer les droits en common law de l’employé et a conclu que ce dernier ne pouvait les conserver étant donné « le libellé explicite, qui dénot[ait] une intention à l’effet contraire ».

La clause était-elle frappée de nullité du fait qu’elle visait à exclure les obligations stipulées par la LNE?

La Cour n’était pas de l’avis de l’employé pour qui le mutisme de la clause sur la question de son droit à une indemnité de départ avait valeur d’intention pour ce qui était d’exclure les obligations stipulées par la LNE. Elle a souligné le fait que la clause visait à limiter la période de préavis, non l’indemnité de départ, et qu’elle [Notre traduction] « ne prévoyait pas d’obligations d’indemnisation moins élevées que les obligations minimales prévues en ce sens par la LNE et n’était pas nulle selon ce que prévoit l’article 5(1) ».

La Cour a distingué cette affaire de la récente décision dans la cause Wood et a appliqué la décision Roden v. Toronto Humane Society (2005), 259 D.L.R. (4th) 89 (C.A. Ont.) qu’elle avait rendue antérieurement (« Roden »). Dans Roden, elle a établi, d’une part, que la clause de cessation d’emploi était simplement muette sur la question de l’obligation qui incombait à l’employeur de continuer à contribuer au régime d’avantages sociaux de l’employé durant la période de préavis et, d’autre part, qu’elle ne contrevenait pas à la LNE puisque l’employeur demeurait tenu de maintenir ses contributions au cours de cette période.

La clause donnait-elle droit à un préavis de licenciement de 19 semaines?

En concluant que la clause en litige donnait lieu à deux interprétations possibles, la Cour a reconnu que l’employé avait droit à un préavis de 19 semaines aux termes de la clause. Reprenant la décision Wood, elle a constaté que, lorsqu’une clause de cessation d’emploi est raisonnablement susceptible de donner lieu à plusieurs interprétations, celle qui s’applique doit être celle qui est la plus avantageuse pour l’employé. Autrement dit, [Traduction] « la bonne interprétation à donner à la clause de cessation d’emploi aurait été celle qui était la plus favorable à l’appelant, à savoir qu’elle ne limitait pas son droit en matière de préavis au minimum prévu par la LNE ». Dans la clause en litige, rien n’indiquait que les droits de l’employé se limitaient au préavis minimum prescrit par la LNE. Citant la décision de la Cour suprême du Canada dans Machtinger c. HOJ Industries LTD., [1992] 1 R.C.S. 986, la Cour a précisé que, si l’employeur voulait inclure une limitation de cette nature, il était libre de le faire en rédigeant la clause de façon différente, dans un libellé ayant pour effet de [Traduction] « transformer en plafond le seuil fixé par la loi ».

Ainsi, la Cour a conclu que l’employé avait droit à un préavis de 1 semaine pour chaque année de service, ce qui représentait un total de 19 semaines.

Répercussions

Cette cause démontre qu’une formulation et une indication explicites peuvent ne pas se révéler nécessaires pour limiter les droits en common law en cas de licenciement. Toutefois, la Cour a quand même souligné le fait qu’un degré élevé de clarté était exigé dans la clause de cessation d’emploi, à défaut de quoi toute ambiguïté serait interprétée en faveur de l’employé. Comme elle l’a indiqué, [Traduction] « l’employeur qui n’indique pas clairement l’intention des parties de remplacer le préavis prévu en common law ne pourra par la suite se plaindre si le produit de sa rédaction est jugé ambigu et inexécutoire ».