Sowohl Arbeitnehmer (AN) als auch Arbeitgeber (AG) sollten bei der Formulierung ihres Elternteilzeitverlangens sowie – der AG – bei der Ablehnung eines solchen Antrags besonders vorsichtig sein, wie sich aus einem neuen Urteil (BAG, Urteil vom 24.09.2019 – 9 AZR 435/18) des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ergibt, das vor wenigen Tagen veröffentlicht wurde. Der AG darf sich zur Ablehnung des Teilzeitverlangens im Gerichtsverfahren nur auf solche Gründe berufen, die er bereits im Ablehnungsschreiben genannt hat. Andersrum kann der AN nach Antragstellung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit nicht mehr einseitig ändern, wenn es ihm – was der Regelfall sein dürfte – gerade auf die konkrete Verteilung der Arbeitszeit ankam.

Trotz der zwischenzeitlich erfolgten Änderung des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) wird dieses Urteil auch in Zukunft von großer Relevanz sein. Die hier einschlägigen gesetzlichen Vorschriften (insb. § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BEEG) gelten weiterhin.

Sachverhalt

Die AN beantragte Teilzeit während der Elternzeit. Der AG lehnte dies unter Berufung auf die in seinem Betrieb bestehende Schichtarbeit ab.

Dagegen klagte die AN. Ihr Klageantrag enthielt im Vergleich zum Antrag gegenüber dem AG eine geringfügige Änderung hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit (6.00 Uhr bis 11.00 Uhr statt 6.30 Uhr bis 11.30 Uhr). Der AG lehnte dies ab und berief sich hierzu auf einen entgegenstehenden Grund, den er nicht im vorgerichtlichen Ablehnungsschreiben genannt hatte. Diesen Grund kannte die AN aber; der AG hatte sie darüber unterrichtet, wenn auch nicht in seinem Ablehnungsschreiben.

Das Arbeitsgericht gab der AN Recht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) lehnte ihren Anspruch hingegen ab und begründete dies mit dem im Ablehnungsschreiben nicht genannten Grund.

Entscheidung

Das BAG hob das Urteil des LAG auf und verwies zurück an das LAG. Der AG dürfe sich nur auf entgegenstehende Gründe berufen, die in dem Ablehnungsschreiben ausdrücklich enthalten seien. Die AN müsse ihre Erfolgschancen in einem Klageverfahren abschätzen können. Dies sei am besten möglich, wenn er eine vollständig begründete Ablehnung erhalte.

Auf der anderen Seite habe aber auch die AN ihren Wunsch zur Verteilung der Arbeitszeit im gerichtlichen Verfahren nicht ändern dürfen. Sie hatte gegenüber ihrem AG beantragt, sie wolle ihre Arbeitszeit reduzieren und ihre Arbeitsleistung zu den konkret genannten Zeiten erbringen. Als junge Mutter komme es ihr vor allem auf die konkrete Verteilung der Arbeitszeit an. Zu anderen als den beantragten Arbeitszeiten kann sie die Teilzeit nicht leisten (Betreuung des Kindes). Diesen einheitlichen Antrag hat der AG abgelehnt. Anstatt mit einem geänderten Verlangen zur Verteilung der Arbeitszeit vor Gericht zu ziehen, hätte die AN das Antragsverfahren mit dem geänderten Arbeitszeitverteilungswunsch noch einmal durchlaufen müssen, obwohl es sich nur um eine geringfügige Änderung der Arbeitszeitverteilung handelte.

Was sollten AG nun beachten?

Die Entscheidung des BAG ist nicht überraschend, war doch die arbeitnehmerfreundliche Linie des BAG in dieser Hinsicht schon vorher deutlich geworden (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 298/18). Trotzdem ist es besorgniserregend, dass das BAG zu Lasten von Unternehmen eine Linie verfestigt.

AG sollten daher in ihrem Ablehnungsschreiben alle ihnen bekannten Umstände, die einem Elternteilzeitbegehren entgegenstehen können, explizit aufführen. Das Gesetz schreibt vor, dass es sich hierbei um dringende betriebliche Gründe handeln muss. Diese Gründe können im Zeitpunkt der Ablehnung bereits entstanden oder auch nur konkret absehbar sein. Gründe, die AG nicht in dem Ablehnungsschreiben benannt haben, werden von den Arbeitsgerichten nicht berücksichtigt (sog. Präklusionswirkung).

AG finden zudem vor den Arbeitsgerichten mit den folgenden Umständen auch kein Gehör:

  • Umstände, die nicht in dem Ablehnungsschreiben des AG enthalten sind, obwohl sie dem AN zum Zeitpunkt der Ablehnung positiv bekannt waren (so der entschiedene Fall)
  • Umstände, die erst nachträglich eingetreten sind, d.h. nach der Ablehnung des Teilzeitverlangens (Dies hatte das BAG in einem anderen Fall entschieden. Damit wird ohne jeden gesetzlichen Anhaltspunkt das komplette Prognoserisiko für eine Änderung der Umstände einseitig dem AG aufgebürdet.)

Wenigstens eine Erleichterung zur Erläuterung der entgegenstehenden Gründe im Ablehnungsschreiben hält das BAG für AG bereit. Es reicht aus, die maßgeblichen betrieblichen Umstände oberflächlich schildern, die dem Teilzeitwunsch des AN entgegenstehen. Es ist nicht erforderlich, dass der AG die Hinderungsgründe in all ihren Einzelheiten konkret darlegt. AG können die von ihnen im Ablehnungsschreiben aufgeführten Gründe vielmehr vor Gericht noch einmal präzisieren. Eine bloße pauschale oder schlagwortartige Begründung reiche dem BAG aber nicht.

Wollen AG einen Elternteilzeitantrag ablehnen, muss dies innerhalb von vier Wochen nach Zugang des schriftlichen Teilzeitantrags mit schriftlicher Begründung geschehen. Reagieren AG auf den Teilzeitwunsch nicht oder zu spät, wird ihr Schweigen von Gesetzes wegen als Zustimmung behandelt. Innerhalb dieser Vierwochenfrist haben AG daher die betriebliche Situation abschließend einzuschätzen. Dazu zählt u.a., dass sie ausreichende Anstrengungen unternehmen, um eine Ersatzkraft für den teilzeitbegehrenden AN zu finden. Dazu müssen AG nachweisen können, dass sie zumindest versucht haben, entsprechenden Ersatz über die Agentur für Arbeit einzustellen.

Wenn das Kind, dessentwegen der AN Elternteilzeit beantragt, älter als drei Jahre ist, verlängert sich die vorgenannte Ablehnungsfrist des AG von vier auf acht Wochen.

Was sollten AN hingegen berücksichtigen?

AN sollten bedenken, dass sie gesetzlich nur zwei Mal während einer Elternzeit dazu berechtigt sind, nach einer Ablehnung einen Teilzeitwunsch vorzubringen und vor den Arbeitsgerichten einzuklagen. Sie sollten ihre Chancen also nicht durch eine leichtfertig falsche Antragsstellung verspielen.

Der Elternteilzeitantrag des AN gegenüber dem AG muss sich grundsätzlich mit dem später eingeklagten Teilzeitantrag decken – und zwar „eins zu eins“. Die Nennung des konkreten Verteilungswunsches ist zwar gesetzlich nicht vorgeschrieben, allerdings ist eine feststehende Arbeitszeitverteilung jungen Eltern oft am wichtigsten, weil eine verlässliche Kinderbetreuung organisiert werden muss. Deshalb wird der Teilzeitantrag oft so gestellt, dass er nur gelten soll, wenn die auch gewünschte Arbeitszeitverteilung klappt (s.o. zum „einheitlichen Antrag“).

Fazit                                                                                    

Die Entscheidung bringt Klarheit, kann aber dennoch nicht überzeugen. Es leuchtet noch ein, dass AG alle ihnen bekannten Gründe in ihr Ablehnungsschreiben aufnehmen sollen. Aber ein AN ist nicht schutzwürdig, wenn ein Grund zwar nicht in dem Ablehnungsschreiben auftaucht, ihm aber zuvor ausdrücklich mitgeteilt worden ist. Überhaupt nicht nachzuvollziehen ist, weshalb ein AG sogar das gesamte Prognoserisiko tragen soll, indem laut BAG nachträgliche Umstände, also solche, die nach der Ablehnung eingetreten sind, gänzlich unberücksichtigt bleiben sollen.

Für AG bleibt, dass Sie Ablehnungsschreiben besonders umsichtig formulieren sollten und jeden möglichen, vielleicht sogar fernliegenden Grund wenigstens erwähnen. Um den Anforderungen des BAG zu genügen, gilt für AG: Lieber einen Grund zu viel als einen zu wenig aufführen.