Nachdem der ursprüngliche Gesetzesentwurf zur Entgeltgleichheit in den vergangenen Monaten wegen erheblicher Widerstände gegen die ursprünglich vorgesehenen Regelungen (vgl. BEITEN BURKHARDT Newsletter Arbeitsrecht, Ausgabe Juni 2016, Seite 1 ff.) mehrfach geändert worden ist, ist am 11. Januar 2017 ein nochmals geänderter Gesetzesentwurf beschlossen worden. Er wird nun dem Bundestag zugeleitet; das Inkrafttreten des Gesetzes ist für Mitte dieses Jahres geplant. Nach seinem Inhalt darf in einem Beschäftigungsverhältnis allein aufgrund des Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit kein geringeres Entgelt vereinbart bzw. ausgezahlt werden. Zur Förderung und Durchsetzung dieses Gebots sieht das Gesetz in seiner jetzigen Fassung u. a. einen individuellen Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer-/innen in Unternehmen mit in der Regel mindestens 200 Beschäftigten, ein (fakultatives) Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit im Betrieb und eine Berichtspflicht zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit für Unternehmen mit in der Regel mindestens 500 Beschäftigten vor.

Individueller Auskunftsanspruch

Nach dem Gesetzesentwurf können Beschäftigte zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes von Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten Auskunft verlangen über

  • die Kriterien und Verfahren für die Festlegung des eigenen Entgelts
  • die Kriterien und Verfahren für die Festlegung des Entgelts einer gleichen Tätigkeit und deren Entgeltgruppe oder einer gleichwertigen Tätigkeit, die überwiegend von Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird sowie deren Entgeltgruppe
  • den statistischen Mittelwert des monatlichen Entgelts einer Gruppe von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben. Beispiel: In der Vergleichsgruppe arbeiten fünf Frauen und 15 Männer; eine Frau macht den Auskunftsanspruch geltend. Es wird der statistische Mittelwert des Entgelts der 15 Männer als Vergleichswert gebildet.

Die Auskunft beschränkt sich auf das monatliche Bruttoentgelt bzw. zwei zusätzliche einzelne Entgeltbestandteile. Des Weiteren ist eine „Sperrfrist“ von zwei Jahren vorgesehen; das heißt, vor Ablauf der 2-Jahres-Frist nach Antragsstellung können Mitarbeiter keine erneute Auskunft verlangen.

Auskunftspflicht des Arbeitgebers

In Betrieben ohne Tarifbindung, in denen es keinen Betriebsrat gibt, richtet sich der Auskunftsanspruch direkt gegen den Arbeitgeber, in Betrieben mit Tarifbindung und ohne Betriebsrat kann er auch gegenüber den Vertretern der Tarifparteien geltend gemacht werden. In tarifgebundenen/tarifanwendenden Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt, ist grundsätzlich der Betriebsrat Adressat des Auskunftsanspruchs. Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber das Auskunftsverlangen in anonymisierter Form und umfassend weiterzuleiten. Der Betriebsrat kann aber auch dem Arbeitgeber die Adressatenstellung zuweisen bzw. es kann der Arbeitgeber auch beim Betriebsrat die Adressatenstellung beantragen (befristet auf die Amtsperiode des Betriebsrats).

Auch in nicht tarifgebundenen/nicht tarifanwendenden Betrieben ist der Betriebsrat grundsätzlich Adressat des Auskunftsanspruchs; hier gelten die gleichen Grundsätze. Aufgrund der fehlenden Tarifbindung sind aber zusätzliche Regelungen zu beachten: Wendet sich der Betriebsrat in der Folge an den Arbeitgeber und verneint dieser eine vergleichbare Tätigkeit, ist eine Begründung und eine Auskunft über eine alternativ vergleichbare Tätigkeit erforderlich. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Auskünfte innerhalb eines Monats nach Zugang des Verlangens in Textform zu erteilen. Kommt das Unternehmen seiner Auskunft aber nicht oder nicht vollständig nach, wird eine Benachteiligung vermutet – der Arbeitgeber trägt im Rechtsstreit die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Die Rechtsfolge bei Verstößen gegen die Auskunftspflicht ist ein Erfüllungsanspruch auf die vorenthaltene Leistung. Unerheblich ist insoweit, ob eine ungleiche Entlohnung aufgrund diskriminierender Tarifverträge, weiterer kollektivrechtlicher Regelungen und/oder aufgrund mittelbarer oder unmittelbarer Benachteiligung erfolgt. Daneben bestehen Entschädigungs- bzw. Schadensersatzansprüche nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Der Anspruch besteht auch nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis fort.

Aufgaben des Betriebsrats

Die ursprünglich im Gesetzesentwurf vorgesehene Erweiterung der Mitbestimmung des Betriebsrats ist nicht mehr vorgesehen. Der Aufgabenkatalog des Betriebsrats nach § 80 BetrVG wird nur insoweit ergänzt, als es nun auch seine Aufgabe ist, auf die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern bei gleicher und gleichwertiger Arbeit hinzuwirken. Er ist, wie gesehen, grundsätzlich Adressat des Auskunftsanspruchs und hat, um seine Aufgabe ordnungsgemäß erfüllen zu können, ein Einblicksrecht in die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Bruttolohn-/ Gehaltslisten sowie in alle Entgeltbestandteile (übertarifliche / individuell ausgehandelte Zulagen, Sachleistungen).

Betriebliches Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit

Das Gesetz fordert Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten auf, ihre Entgeltbestandteile und -bedingungen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgesetzes zu überprüfen. Es wird davon ausgegangen, dass Unternehmen dieser Größenordnung aufgrund ihrer Organisation in der Lage sind, diese Pflichten zu erfüllen. Die Einführung eines derartigen Prüfverfahrens ist freiwillig. Der Arbeitgeber hat im Übrigen, entscheidet er sich für die Durchführung des Verfahrens, eine Wahlfreiheit bei der Wahl der Analysemethoden und des Arbeitsbewertungsverfahrens. Eine betriebsinterne Veröffentlichung des Prüfergebnisses ist möglich, aber nicht verpflichtend. Die Prüfung wird in Zeitabständen von fünf Jahren empfohlen. Der Betriebsrat ist über die Auswahl der Prüfungsinstrumente rechtzeitig in Kenntnis zu setzen.

Berichtspflichten

Jeder lageberichtpflichtige (§§ 264, 289 Handelsgesetzbuch) Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten hat sog. Berichtspflichten: Danach müssen diese Arbeitgeber ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen und deren Wirkung sowie ihre Entgeltregelungen, Bewertungsverfahren sowie ihre Maßnahmen zur Sicherung der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darstellen. Hierzu gehören insbesondere auch Angaben über die Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, zu den Tätigkeiten, die zu mindestens 60 Prozent von Beschäftigten eines Geschlechts ausgeübt werden und zu dem nach Vollzeitäquivalenten umgerechneten durchschnittlichen Bruttomonatslohn der Beschäftigten. Tarifgebundene Arbeitgeber sind verpflichtet, alle fünf Jahre zu berichten, tariflose Arbeitgeber alle drei Jahre.

Fazit

Es mag dahinstehen, ob das neue Gesetz tatsächlich geeignet ist, einen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern auszugleichen. Fakt ist jedenfalls, dass es in Kraft treten, zu viel Bürokratie und hohen Kosten führen wird. Es ist auch nicht auszuschließen, dass das Gesetz Unfrieden in der Belegschaft hervorruft und deren Wettbewerbsfähigkeit einschränkt. Unternehmen müssen die Möglichkeit haben, besonders engagierten, leistungsstarken und einsatzbereiten Mitarbeitern mehr zu zahlen als anderen. Sie sollten daher bei neu zu besetzenden Stellen im Betrieb die Stellen individuell bezeichnen und Stellenausschreibungen individuell formulieren, um eine Vergleichbarkeit von Mitarbeitern zu vermeiden. Zudem empfiehlt es sich, stets sachliche Gründe wie arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien für die höhere Bezahlung zu dokumentieren. Dies können zum Beispiel sein: Höheres Dienstalter (Honorierung der Berufserfahrung), körperliche Anforderungen, Geschicklichkeit und Stressbelastung. Bei Vergütungsverhandlungen sollte der Arbeitgeber Voraussetzungen suchen, wonach eine sachgrundgerechte Mehrbezahlung erfolgen soll, etwa Fahrtkosten, Umzugskosten, Kindergartenzulage und Boni.