In onze eerdere CMS NewsFlashes Employment & Pensions (van 25 februari 2013 en 19 april 2013) hebben wij u geïnformeerd over de inwerkingtreding en de praktische implicaties van de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (“WNT”). De WNT is per 1 januari 2013 in werking getreden en heeft sindsdien de nodige stof in arbeidsrechtsland doen opwaaien. Niet alleen over de wijze waarop de kantonrechters de WNT in ontbindingsprocedures toepassen, maar ook zeker ten aanzien van de wetswijzigingen die aanstaande zijn.

Aanstaande wetswijzigingen

Om met onze wetgever te beginnen: zoals het er nu naar uitziet zal de maximum-bezoldigingsnorm van de WNT in hoogte verder worden beperkt van 130% naar 100% van het geldende ministersalaris,  zijnde een bedrag van circa EUR 160.000,- bruto. De verwachting is dat deze wetswijziging (uiterlijk) per 1 januari 2015 van kracht zal zijn.

Daarnaast zal de reikwijdte van de WNT worden uitgebreid, in die zin dat de maximum- bezoldigingsnorm van toepassing zal zijn op alle medewerkers in de (semi-)publieke sector. Door deze wetswijziging zal het niet langer mogelijk zijn om bijvoorbeeld met een afdelingsmanager een salaris overeen te komen boven de maximum-bezoldigingsnorm. Naar verwachting zal deze wetswijziging (uiterlijk) per 1 januari 2017 in werking treden.

Praktische implicaties WNT

Naar de letter van de wet is een kantonrechter in een ontbindingsprocedure niet aan de WNT  gebonden. Dit is ook onderschreven door de kantonrechter Leeuwarden, zoals ook eerder door de kantonrechter in Eindhoven (zie hierover ook onze NewsFlash van 19 april 2013) is geoordeeld. Beide kantonrechters benadrukken dat er toch een zekere reflexwerking van de WNT uitgaat.

Dit laatste blijkt treffend uit een recente uitspraak van de kantonrechter Breda. De casus is als volgt. De werknemer in kwestie is in dienst bij een woningcorporatie als directeur van het bedrijfsonderdeel Klant & Markt en maakt in die functie deel uit van het managementteam. Er heeft een onderzoek plaatsgevonden naar ‘integriteitsschendingen’ door werknemer, zoals het declareren van uitzonderlijk hoge onkosten en het zonder toestemming verwijderen van een groot aantal e-mailberichten met een zakelijke inhoud. De uitkomst van dit onderzoek bevestigde (deels) het onzorgvuldige handelen van de werknemer en is voor de woningcorporatie reden om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst met deze werknemer te laten ontbinden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van een vergoeding.

Bij de vaststelling van de ontbindingsvergoeding stelt de kantonrechter voorop niet per definitie gebonden te zijn aan de maximum-bezoldigingsnorm van de WNT, EUR 75.000,- bruto. De kantonrechter overweegt echter dat de WNT normerend is bij de beoordeling van de zaken die aan hem worden voorgelegd. Naar de opvatting van de kantonrechter zou een andere uitleg gelet op het doel van de WNT ongewenst zijn. Het zou partijen juist kunnen stimuleren zaken nog sneller aan de rechter voor te leggen. Dit in plaats van zélf afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die passen binnen de kaders van de WNT.

Er zijn in deze zaak naar het oordeel van de kantonrechter geen “bijzondere omstandigheden” die een hogere, dan wel lagere ontbindingsvergoeding dan de maximum-bezoldigingsnorm van EUR 75.000,- rechtvaardigen. De kantonrechter wijst de werknemer een vergoeding gelijk aan deze norm toe.

Conclusie

Wat is nu de les die uit het bovenstaande kan worden getrokken?

In de eerste plaats dat het juridisch kader van de WNT niet (langer) los kan worden gezien van de inhoudelijke beoordeling door de kantonrechter in een ontbindingsprocedure. Niettemin wordt het juridisch kader van de WNT door de kantonrechters nog wisselend uitgelegd: dan is het ‘slechts’ één van de factoren bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding, dan weer is het een ‘harde norm’ waar de kantonrechter feitelijk niet aan voorbij kan. Wij zijn er van overtuigd dat wisselende interpretatie op dit punt onwenselijk is en ten koste gaat van de rechtszekerheid, zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Door de wijze waarop de WNT in de oordeelsvorming wordt betrokken in de bestaande richtlijnen voor de kantonrechters (“Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters”) vast te leggen, zal de onduidelijkheid daarover verdere kunnen worden beperkt.

Het laatste woord over de WNT is zeker nog niet uitgesproken. Een volgende update van onze zijde zal dan ook volgen.