In unserer Blogserie „Epic fails bei Restrukturierungen“ ging es zuletzt um taktische Fehler bei Verhandlungen mit Betriebsräten. In diesem Teil zeigen wir, mit welchen Maßnahmen Unternehmen schon vor Abschluss der Verhandlungen mit dem Betriebsrat die Umsetzung vorbereiten können und mit welchen Aktionen besser noch gewartet werden sollte. Denn: Ein Schnellschuss vor abgeschlossener Beteiligung des Betriebsrats kann weitreichende Folgen für das Unternehmen und die Restrukturierung haben.

Situation: Die Verhandlungen mit dem Betriebsrat sind noch nicht abgeschlossen. Doch die Zeit drängt.

In dieser Phase beginnen Unternehmen oft schon damit, die Umsetzung der Restrukturierung vorzubereiten, um nach Abschluss der Verhandlungen mit dem Betriebsrat direkt loslegen zu können. Im Grunde steht die Entscheidung über die durchzuführenden Restrukturierungsmaßnahmen ja auch schon – zumindest gedanklich – fest. Wozu also noch groß Zeit verlieren? Da kann man doch auch direkt schon einmal starten und das Thema Betriebsrat nach hinten hinaus regeln. Vor allem bei einem engen Zeitrahmen kann dieser Ansatz auch Sinn machen. Es sollte aber mit Bedacht gehandelt werden.

Falscher Ansatz: Unüberlegt losschlagen

Beginnt das Unternehmen vor Ende der Interesseausgleichsverhandlungen – vielleicht auch ungewollt – mit der Umsetzung, kann dies diverse und wenn nicht einkalkuliert vor allem unangenehme Folgen haben.

Der Betriebsrat könnte ein gerichtliches Beschlussverfahren auf vorläufige Unterlassung der Umsetzung einleiten. Dies geschieht meist per einstweiliger Verfügung. Neben Kosten, Stress und Aufwand für ein solches Gerichtsverfahren, verzögert dies vor allem aber auch den Ablauf der Restrukturierung und verschlechtert die Verhandlungsatmosphäre. Später drohen zudem Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG.

Besonders kritisch wird es, wenn der geplante Personalabbau die Schwellenwerte des § 17 KSchG überschreitet. Dann muss ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchgeführt werden. Erfolgt dies nicht oder nicht ordnungsgemäß, sind die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.

Zu guter Letzt besteht das Risiko, dass die „verbotene“ Umsetzung als Ordnungswidrigkeit eingestuft und mit einem Bußgeld belegt wird.

Richtiger Ansatz: Risiken im Blick behalten, Maßnahmen prüfen und mit Bedacht vorgehen

Im besten Falle ist der Zeitplan so großzügig gestrickt, dass Verzögerungen verkraftet werden können. Dies trifft aber eher selten zu. Regelmäßig ist daher in diesem Stadium abzuwägen: Sollen die beschriebenen Risiken in Kauf genommen und bereits jetzt erste Umsetzungsmaßnahmen gestartet werden? Oder werden im Hinblick auf eben diese Risiken zunächst nur vorbereitende Maßnahmen getroffen?

Entscheidet sich das Unternehmen für Letzteres, gilt es zu klären, was schon risikolos getan werden kann. Die Abgrenzung zwischen Vorbereitung und Umsetzung ist daher von erheblicher Bedeutung, aber mitunter schwierig. Die Grenzen sind oft fließend.

Nach der Rechtsprechung des BAG beginnt das Unternehmen mit der Umsetzung, wenn es „unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift und damit vollendete Tatsachen schafft.“ [BAG v. 18.07.2017 – 1 AZR 546/15] Diese Definition dürfte gerade in den kritischen Fällen eher wenig weiterhelfen. Orientieren können sich Unternehmen aber an den diversen Beispielen, in denen die Rechtsprechung diese Umschreibung für den Einzelfall konkretisiert hat.

Folgende Maßnahmen sind danach kritisch:

  • Ausspruch von Arbeitnehmerkündigungen
  • Ausspruch von Kündigungen leitender Angestellter
  • Kündigung von Mietverträgen
  • Veräußerung von zur Fortführung des Betriebs erforderlichen Betriebsmitteln
  • Auslagerung der betrieblichen Tätigkeit auf einen Dritten
  • Unwiderrufliche Freistellung
  • Kündigung von für die betriebliche Tätigkeit unerlässlichen Lieferantenverträgen

Folgende Maßnahmen sind dagegen nach der Rechtsprechung dem Grunde nach schon vor Ende der Verhandlungen möglich, ohne die Umsetzungsphase einzuleiten:

  • Einstellung der betrieblichen Tätigkeit, solange diese jederzeit wieder aufgenommen werden kann
  • Entschluss des Unternehmens zur Betriebsstilllegung und dessen Verkündung
  • Widerrufliche Freistellung
  • Kündigung einzelner Ausbildungsverhältnisse, soweit der Betrieb fortgeführt werden kann und kein reiner Ausbildungsbetrieb vorliegt
  • Stellen der Massenentlassungsanzeige

Letztlich ist aber immer auf die Umstände des Einzelfalls zu achten. Nicht jede schonmal von der Rechtsprechung als Vorbereitung eingestufte Maßnahme ist per se unbedenklich und umgekehrt. Dies zeigt sich zum Beispiel für die Kündigung von Mietverträgen: Diese hat das BAG abhängig von den Umständen des Einzelfalls sowohl der Vorbereitung- also auch schon der Umsetzung zugeordnet. Um den Erfolg des Projekts nicht kurz vor der Umsetzung zu gefährden, ist daher auch an dieser Stelle Umsicht gefragt. Manchmal kann es auch Sinn machen, die oben genannten Risiken im Budget einzupreisen. Dies ist aber eine andere Geschichte für „Epic fails“ …

… to be continued…