Der heutige Newsletter beschäftigt sich mit dem Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts an den Europäischen Gerichtshof (EUGH) vom 13. Dezember 2016 (Az.: 9 AZR 541/15). Der Vorlagebeschluss beinhaltet die sehr praxisrelevante Frage, ob dem nach nationalem Recht vorgesehenen Verfall des im Urlaubsjahr nicht genommenen Urlaubs eines Arbeitnehmers am Ende des Urlaubsjahres Unionsrecht entgegensteht und somit, ob § 7 Abs. 3 BurlG dahingehend auszulegen ist, dass den Arbeitgeber eine Pflicht zur initiativen Urlaubsgewährung trifft.

I. Einleitung

Das Bundesarbeitsgericht geht bisher in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, von sich aus dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts verpflichte das BurlG den Arbeitgeber gerade nicht, den Urlaub ohne einen entsprechenden Urlaubsantrag oder Wunsch des Arbeitnehmers zu gewähren und der Belegschaft somit Urlaub aufzuzwingen. Danach verfällt der Urlaubsanspruch am Ende des Kalenderjahres bzw. nach Ende des Übertragungszeitraums. Ein Schadensersatzanspruch für den Arbeitnehmer bei Verfall des Urlaubsanspruchs kommt nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur unter dem Gesichtspunkt des Verzugs in Betracht. Verzug erfordert eine Mahnung durch den Arbeitnehmer und liegt daher nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf des Urlaubjahres Urlaub eigeninitiativ geltend gemacht hat und der Arbeitgeber diesen nicht gewährt hat. Demgegenüber nehmen nunmehr die Landesarbeitsgerichte Berlin-Brandenburg, München und Köln unter Berufung auf die Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) eine Pflicht des Arbeitgebers an, den Urlaub auch ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren. Danach ist der Arbeitgeber von sich aus zur Urlaubsfestlegung verpflichtet, was ein Fortbestehen des Urlaubsanspruchs als Schadensersatzanspruch auch ohne Verzug und damit ohne Beantragung des Arbeitnehmers zur Folge hat.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in der vorliegenden Entscheidung erneut mit der Frage zu befassen, ob der Arbeitgeber von sich aus Urlaub einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich festlegen oder ob der Arbeitnehmer den Urlaub selbst beantragen muss.

II. Sachverhalt

Der Kläger war auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 bei dem Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Der Beklagte bat den Kläger mit Schreiben vom 23. Oktober 2013, seinen Urlaub wegen des zum Jahresende 2013 auslaufenden Arbeitsverhältnisses noch vor Vertragsende zu nehmen. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger Anspruch auf 53 Urlaubstage. Der Kläger nahm im November und im Dezember jeweils einen Tag Urlaub und verlangte mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 von dem Beklagten die Abgeltung der nicht genommenen 51 Urlaubstage. Der Beklagte lehnte die Abgeltung des Urlaubs ab, weil der Kläger für die verbleibenden 51 Tage keinen Urlaub beantragt habe.

Der Kläger erhob Klage und begehrte von dem Beklagten die Abgeltung von 51 Urlaubstagen. Die Vorinstanzen gaben der Klage auf Urlaubsabgeltung statt. Nach Ansicht der Vorinstanzen besteht – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt hat. Zur Begründung haben die Vorinstanzen angeführt, dass ein entsprechender Anspruch nicht nur dann bestehe, wenn sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Verfalls des originären Urlaubsanspruchs mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe, sondern auch dann, wenn er seiner Verpflichtung nicht nachgekommen sei, dem Arbeitnehmer von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren. Dies folge aus der Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes unter Berücksichtigung des Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG).

III. Entscheidung

Auch das Bundesarbeitsgericht hat Zweifel, ob Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU (GRC) der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entgegensteht. Daher hat das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof u. a. die folgende Frage zur Entscheidung vorgelegt und das Revisionsverfahren bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs über das Vorabentscheidungsersuch ausgesetzt:

Steht Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. EUGRCHARTA2007 Artikel 31 Abs. EUGRCHARTA2007 Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) einer nationalen Regelung wie der in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?

IV. Praxishinweis

Kaum ein Teilgebiet des Arbeitsrechts unterliegt in letzter Zeit derart starken Veränderungen aufgrund von Unionsrecht wie der Bereich des Urlaubsrechts. Diese begonnene grundlegende Umgestaltung des deutschen Urlaubsrechts könnte sich demnächst im Hinblick auf die Frage, welche Arbeitsvertragspartei die Inanspruchnahme von Urlaub initiieren muss, fortsetzen. Vor dem Hintergrund der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 12. Juni 2014 (Az.: C-118/13) wäre es nicht überraschend, wenn der Europäische Gerichtshof die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für unvereinbar mit Unionsrecht hält. Um einer ansonsten drohenden Schadensersatzpflicht zu entgehen, sollten Arbeitgeber bereits jetzt dafür Sorge tragen, dass sie frühzeitig auf Arbeitnehmer mit offenen Urlaubsansprüchen zuzugehen und – sofern keine Einigung über die Urlaubsgewährung erzielt werden kann – die offenen Urlaubsansprüche eigeninitiativ zu gewähren.

Sofern der Europäische Gerichtshof die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für unvereinbar mit Unionsrecht halten sollte und eine Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung annimmt, ergeben sich eine Reihe von Folgeproblemen, die für die tägliche Praxis in Unternehmen relevant sind. Da ein Schadensersatzanspruch immer dann ausscheidet, wenn der Arbeitgeber den Verfall des Urlaubs nicht zu vertreten hat, würde sich beispielsweise die Frage stellen, welche Anstrengungen dem Arbeitgeber obliegen. Reicht ein entsprechender Hinweis oder Vorschlag oder muss eine einseitige Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums erfolgen? Außerdem ist zu berücksichtigen, dass sich die Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) nur auf den gesetzlichen Mindestanspruch bezieht. Auch vor diesem Hintergrund ist es in jedem Fall bedenkenswert, arbeitsvertraglich zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub zu unterscheiden.

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