电视剧《蜗居》有这样一段,女主人公海藻不满公司对她的苛刻要求,便找人为她开了虚假的病假证明,要求休病假。这一招使得公司经理苦不堪言,既不能把她开除,又要发她工资。现如今,类似海藻这样“泡病假”的行为让很多HR头疼。几张“人情病假单”或者是“虚假病假单”,再加上一点仪器难以查明,医生也难以诊断的腰酸腿疼,成为了不少员工“泡病假”的借口。

所谓“泡病假”,是指员工钻法律的空子,利用法律关于劳动者患病或者非因工负伤可享受一定期限的医疗期而用人单位在医疗期内不得因患病或者非因工负伤解除或终止劳动合同的相关规定,恶意或虚假休病假的行为。“泡病假”是基于医疗期而出现的,要解决“泡病假”问题,我们必须明白什么叫做医疗期?医疗期内是否绝对不能解除或终止劳动合同?

根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。也即是说,医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间,其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。

《劳动合同法》关于医疗期的规定主要有第40条和第42条的规定,该法第40条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;……”该法第42条则规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:……(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;……”。

虽然法律对医疗期内企业的禁止性义务进行了明确的规定,但是,需要指出的是,对于处于医疗期内的员工,包括处于医疗期内的孕妇,并非企业绝对不可以解除或终止劳动关系。《劳动合同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员,并没有规定企业不可以进行过错性解除(第39条)和协商解除(第36条)。因此,对于医疗期内的员工,企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同,或者,企业也可以与员工进行沟通,在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除劳动合同。

“泡病假”,既是对社会资源的浪费,同时也是对企业利益的损害。对于这一问题,企业应如何行使自己的权利,维护自身利益呢?我们提出以下几点建议:

一、明确恶意泡长病假的概念

用人单位应当严格区分一般的恶意泡长病假与因怀孕后法定产假及法定预期检查假期之外的恶意泡长病假情形。如出现后者,因法律对其保护更甚,所以需要企业提高容忍度。实践中泡病假情况以后者居多,当然三期(孕期、产期、哺乳期)员工严重违反公司规章制度的,同样可以予以辞退。

二、完善病假复核制度

用人单位应当建立完善的病假复核制度,由于法律法规在对于如何认定医疗机构开具的病假、如何处理劳动者病假在外从事有收入的活动、拒不回单位工作等方面的规定并不十分细致,用人单位应当尽可能通过相应的民主程序,通过具体、细化的规定要求员工复核。当发现员工长期休病假,或不诚信休病假情况的时候,用人单位就可以要求员工进行病假复核。

三、核实病假单的真实性

用人单位应核实员工提供的病假单的真实性,如认为病假单存在虚假情况,可以凭借单位介绍信去医院核实,核实不属实的,可以依照严重违反单位规章制度(此种行为属于严重违反用人单位规章制度行为,应当事先在员工手册或劳动纪律中进行约定),对职工予以辞退。如认为医院医生存在乱开病假条情况(实践中确实存在)的,用人单位可以向医院的主管部门进行举报或投诉,此时病假复核制度就会体现出其作用。

四、调整病假员工的薪水

用人单位可以对病假员工薪水发放进行调整,如针对短期休病假员工工资比照平时实发,超过一定期限的则超过期限内少发等方式。但应当注意,不能低于最低工资标准的80%。用人单位最好能建立有针对性的全勤奖金制度,如可以规定病假三天以内的不影响全勤奖金,超过的全额扣发全勤奖等。除此之外,还可以建立长期病假试工制度,明确试工的有关待遇、试工不合格的处理办法等。

五、定期探访长病假员工

对于长病假的员工,用人单位可以定期组织员工进行探访,一方面可以体现用人单位对员工的关心,另一方面也可以一定程度上监督恶意病假员工。当然,从执行的角度看,这一制度面临很多困难,建议用人单位在员工入职时就告知其公司有这样的企业文化,或者规定工资发放由员工本人亲自领取,如因病不方便等可以经过申请由用人单位派送等。