Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in einer Entscheidung vom 30. April 2014 (Az.: I ZR 245/12), deren ausführliche Begründung soeben veröffentlicht wurde, die Gelegenheit genutzt, grundsätzlich zur Rechtswirksamkeit von Abwerbeverboten unter Unternehmen Stellung zu nehmen.

Hintergrund war ein Kooperationsvertrag zwischen zwei Unternehmen, der unter anderem folgenden Vertragspassus enthielt:

„Jede Partei verpflichtet sich, während sowie bis drei Jahre nach Beendigung des Vertrages keine Mitarbeiter der anderen Partei direkt oder indirekt abzuwerben. Für jeden Fall einer Zuwiderhandlung gegen die Bestimmung in S. 1 zahlt die verstoßende Partei an die andere Partei eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Bruttojahresgehältern (einschließlich Prämien, Tantiemen) des betreffenden Mitarbeiters, der unter Verstoß gegen die Verpflichtung gem. S. 1 von der betreffenden Partei abgeworben wird, wobei zur Berechnung der Vertragsstrafe das Bruttojahresgehalt des betreffenden Mitarbeiters maßgeblich ist, dass er im Jahr vor Verwirkung der Vertragsstrafe bezogen hat."

Etwa 2 ½ Jahre nach Beendigung des Kooperationsvertrages kündigten zwei Mitarbeiter ihren Anstellungsvertrag mit dem klagenden Unternehmen und begründeten einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten.

Nachdem das Landgericht die Klage abwies, hatte die Klägerin in der Berufung Erfolg. Der BGH wies in der Revision die Klage ab und nutzte die Gelegenheit zu einer Grundsatzentscheidung.

Kernpunkt der Entscheidung ist die Auslegung der Vorschrift des § 75f HGB. Nach dieser Bestimmung findet aus einer Vereinbarung, durch die sich ein Prinzipal (Arbeitgeber) gegenüber einem anderen Prinzipal verpflichtet, einen Handlungsgehilfen (Arbeitnehmer), der bei diesem in Dienst ist oder gewesen ist, nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen anzustellen, keine Klage statt. Die fehlende gerichtliche Durchsetzbarkeit erfasst auch Vertragsstrafeversprechen, die der Sicherung einer solchen Vereinbarung dienen. Bisher nicht entschieden hatte der BGH die Frage, ob die Vorschrift auch auf vertragliche Abwerbeverbote zwischen Arbeitgebern Anwendung findet. Dies bejaht er nunmehr nach einer genauen Prüfung des Wortlauts, der Entstehungsgeschichte und der Ratio der Norm.

Zunächst einmal hält der BGH vorab fest, dass unter einer Abwerbung von Arbeitnehmern nur das Einwirken auf einen arbeitsvertraglich gebundenen Arbeitnehmer mit dem Ziel, diesen zum Arbeitsplatzwechsel zu bewegen, verstanden werden kann. Ergreift der Arbeitnehmer von sich aus die Initiative und wird er anschließend eingestellt, liegt schon dem Wortsinne nach keine Verletzung des Abwerbeverbots vor.

Darüber hinaus ist allerdings, so der BGH, zu berücksichtigen, dass die Vorschriften der §§ 74 ff HGB die Interessen des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Fortkommen nach dem Ende des Anstellungsverhältnisses schützen sollen. Der Arbeitgeber, der ein Abwandern seiner Mitarbeiter verhindern will, soll mit ihnen ein (nachvertragliches) Wettbewerbsverbot vereinbaren und dafür eine Karenzentschädigung zahlen. Eine Behinderung der Abwanderung von Mitarbeitern ohne Entschädigungszahlungen durch Arbeitgeberabsprachen soll verhindert werden. Der Arbeitnehmer soll seinen Arbeitsplatz grundsätzlich frei wählen dürfen. Die gesetzlich normierte Unverbindlichkeit einer Sperrabrede diene damit der Verwirklichung des durch Artikel 12 Abs. 1 GG geschützten Rechts des Einzelnen auf berufliche Selbstbestimmung. Auch einem anderen Arbeitgeber sei eine  Abwerbung fremder Mitarbeiter grundsätzlich erlaubt. Ein Arbeitgeber habe keinen Anspruch darauf, dass der Mitarbeiterbestand vor Konkurrenz geschützt wird.

Allerdings gebe es auch besondere Fallkonstellationen, in denen ein überwiegendes Interesse der Arbeitgeberseite besteht. Auch der Unternehmer als Arbeitgeber ist durch Artikel 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG in seiner wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit geschützt. Insofern sei § 75f HGB verfassungskonform einschränkend auszulegen. Dies gilt zunächst für alle Fälle, in denen das Verhalten des abwerbenden Arbeitgebers eine unlautere geschäftliche Handlung darstellt, deren Verbot nach den Vorschriften des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb beansprucht werden kann.

Nicht in den Anwendungsbereich des § 75 f HGB würden außerdem solche Vereinbarungen fallen, bei denen das Abwerbeverbot nicht Hauptzweck sei, sondern bei denen es nur eine Nebenbestimmung darstellt, die einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden vertragsschließenden Seiten Rechnung trage. Diene ein Abwerbeverbot dem Schutz vor illoyaler Ausnutzung von Erkenntnissen, die im Rahmen solcher Vertragsverhältnisse und ihrer Abwicklung gewonnen worden sein, bestehe kein Grund, diesem die Durchsetzbarkeit zu versagen.

Zu dieser Fallgruppe zählt der BGH z.B. Abwerbeverbote, die bei Due Dilligence Prüfungen im Rahmen eines Unternehmenskaufes durchgeführt werden. Eine vergleichbare Situation könne auch bei einer Abspaltung von Unternehmensteilen oder Konzerngesellschaften oder bei Vertriebsvereinbarungen zwischen selbstständigen Unternehmen bestehen. An diesem Maßstab gemessen, konnte der hier maßgebliche Kooperationsvertrag zwischen den Unternehmen durchaus eine tragbare Grundlage für ein wirksames Abwerbeverbot darstellen. Dass es dennoch zu einer Klageabweisung kam, liegt an der vereinbarten vertraglichen Dauer des Abwerbeverbotes. Der BGH sieht insoweit nämlich eine Analogie zu den §§ 75 ff HGB zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, wo eine lediglich zweijährige Nachbindung zulässig ist. Dieser Zeitraum sei auch ausreichend, um die schützenswerten Interessen des bisherigen Arbeitgebers zu wahren. Da hier die Abwerbungen (die nach der Berufungsinstanz als solche feststanden) nach Ablauf von zwei Jahren nach Beendigung des Kooperationsvertrages stattfanden, hatte die auf Zahlung eines namhaften sechsstelligen Betrages gerichtete Klage keinen Erfolg.

Praxishinweis

Zusammenfassend lässt sich somit festhalten, dass ein Abwerbeverbot zwischen Unternehmen grundsätzlich durchaus rechtswirksam vereinbart werden kann. Es bedarf jedoch einer gründlichen Prüfung, ob eine von der Rechtsprechung anerkannte Ausnahmekonstellation gegeben ist, sowie einer  sorgfältigen Formulierung des Abwerbeverbotes. Interessant dürfte dies vor allem bei Unternehmenskäufen sowie bei Kooperationsverträgen zwischen Unternehmen sein.