De werkgever is de eerste 104 weken dat een werknemer ziek is, verplicht om de werknemer te re-integreren in het eigen bedrijf (eerste spoor) en als dat niet (meer) lukt buiten het eigen bedrijf (tweede spoor). Na 104 weken blijft de werkgever verplicht om de werknemer te re-integreren indien nodig, maar die verplichting is dan beperkt tot het eigen bedrijf. Het is niet altijd even duidelijk tot hoe ver die verplichting strekt aangezien de wet geen duidelijke definitie van het begrip "re-integratie in het eigen bedrijf" geeft. Onlangs heeft de kantonrechter Den Haag bepaald dat re-integratie eerste spoor verder gaat dan de omschrijving doet vermoeden.

Na 104 weken

Gedurende de eerste 104 weken van ziekte geldt het opzegverbod tijdens ziekte en kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet opgezegd worden. Na 104 weken is het opzegverbod niet langer van kracht., tenzij een loonsanctie is opgelegd. De werkgever kan dan bij UWV een opzegvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. In de ontslagprocedure toetst UWV of:

  1. de arbeidsongeschiktheid aannemelijk is gemaakt;
  2. er binnen een periode van 26 weken geen herstel is te verwachten; en
  3. er binnen 26 weken bij de betreffende werkgever passende arbeid beschikbaar zal komen, al dan niet door scholing van de werknemer.

Uit dit wettelijk kader volgt dat de toets zich beperkt tot het bedrijf van de eigen werkgever.

De werkgever kan zich uiteraard ook tot de kantonrechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter hanteert dan dezelfde toets als het UWV. Normaliter wordt in dergelijke gevallen geen vergoeding toegewezen.

Oprekken van het eerste spoor

In een recente zaak heeft een werkgever de toets niet doorstaan. Het betrof hier een directiesecretaresse die sinds 2010 arbeidsongeschikt was en sinds juli 2012 een WGA-uitkering ontving op basis van 80-100% arbeidsongeschiktheid. Begin 2012 heeft de werkgever een ontslagvergunning aangevraagd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. UWV heeft geweigerd om de vergunning te verlenen en nam hierbij in overweging dat niet valt uit te sluiten dat binnen 26 weken een zodanige verbetering te verwachten is dat hervatting in eigen werk of andere passende werkzaamheden tot de mogelijkheden behoort. De werkgever heeft vervolgens nogmaals een ontslagaanvraag ingediend, ditmaal wegens bedrijfseconomische redenen. Ook deze aanvraag voor een ontslagvergunning is door UWV afgewezen. Ten einde raad heeft de werkgever begin 2014 ten slotte de kantonrechter gevraagd zich te buigen over de kwestie.

De kantonrechter komt toe aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, niet wegens langdurige arbeidsongeschiktheid maar omdat niet langer het vertrouwen bestaat dat nodig is om de arbeidsovereenkomst gedurende haar re-integratie en na haar herstel op een vruchtbare en zinvolle wijze te kunnen voortzetten. Bovendien wordt de werknemer een forse vergoeding toegekend van € 67.000 (C=1.5) omdat de werkgever in de ogen van de kantonrechter onvoldoende aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan.

Volgens de kantonrechter heeft de werkgever geen enkele moeite ondernomen om met het oog op de re-integratie van werkneemster de in haar bedrijf beschikbare arbeid zo te (re)organiseren dat voor werkneemster wel passende arbeid beschikbaar kwam. Op grond van goed werkgeverschap mocht verwacht worden dat de werkgever ten minste onderzocht had of er mogelijkheden waren om werkneemster in het kader van haar re-integratie passende werkzaamheden bij haar dochterbedrijven te laten verrichten. Dat de re-integratieverplichtingen in het tweede spoor al in juli 2012 waren geëindigd, doet hier volgens de kantonrechter niets aan af.

Beschouwing

Het oordeel van de kantonrechter is opvallend omdat de kantonrechter het begrip "re-integratie eerste spoor" dusdanig oprekt dat een grotere werkgever toch de verplichting heeft om ook na 104 weken te onderzoeken of er buiten het eigen bedrijf re-integratiemogelijkheden bestaan voor de zieke werknemer. De vraag is wat het oordeel van de kantonrechter was geweest indien het hier een kleinere werkgever zou betreffen. Daarnaast stelt de kantonrechter vergaande eisen aan de inspanningen die de werkgever verricht om de zieke werknemer te herplaatsen binnen het bedrijf, eventueel door de beschikbare arbeid anders te organiseren. Ook dit gaat verder dan de toets van het UWV op het eerste gezicht doet vermoeden.

De uitspraak maakt eens te meer duidelijk dat een werkgever na het verstrijken van de eerste twee jaar ziekte niet achterover kan leunen maar re-integratie moet blijven continueren indien er nog mogelijkheden zijn of weer ontstaan, zoals het geval was met de directiesecretaresse. Met name grotere werkgevers in groepsverband kunnen gelet op de uitspraak van de kantonrechter Den Haag niet te snel concluderen dat er geen mogelijkheden tot re-integratie zijn maar ook kijken naar de mogelijkheden bij dochterbedrijven. Dat zal nog eerder vereist zijn bij een administratieve functie die relatief eenvoudig te implementeren is in een organisatie.

Praktijk

De volgende tips helpen om dergelijke langslepende kwesties met zieke werknemers te voorkomen:

  • Blijf actief re-integreren en wijs de werknemer ook op zijn re-integratieverplichtingen, desnoods door het   (waarschuwen voor) het inzetten van loonmaatregelen (schorsen / stopzetten van het loon).
  • Indien te voorzien is dat er na 104 weken een discussie zal ontstaan of er wel of geen werk voor de werknemer zal zijn, probeer de werknemer dan al in een eerder stadium via tweede spoor naar ander werk te begeleiden.
  • Onderzoek na 104 weken ziekte ook re-integratiemogelijkheden bij dochterbedrijven en onderbouw waarom re-integratie daar niet mogelijk is.
  • Vraag op cruciale momenten een deskundigenoordeel aan. Bijvoorbeeld rondom het eerste jaar van ziekte en kort voor het verstrijken van de eerste twee jaar ziekte. Alhoewel dit niet kosteloos is (€ 400) en minstens 4 weken duurt, geeft een deskundigenoordeel wel zekerheid of er voldoende is gere-integreerd en of aan de ontslagtoets kan worden voldaan.