De opkomst van de bitcoin en de duizelingwekkende bedragen die daarmee te verdienen zijn, heeft op velen een onweerstaanbare aantrekkingskracht. Omdat het minen (verdienen) van bitcoins aandacht vergt en tijdig handelen essentieel is, oefenen steeds meer mensen hun liefhebberij ook tijdens werktijd uit. Dat dit grote gevolgen kan hebben voor je dienstverband, ondervond een werknemer in een recente kwestie bij Rechtbank Midden-Nederland.

Wat was er aan de hand?

De werknemer was sinds 1 juli 2011 als systeembeheerder werkzaam. In zijn privétijd hield hij zich bezig met het minen van bitcoins. Begin 2017 installeerde hij een zogenaamde bitcoinmachine in de serverkast van zijn werkgever, zodat hij ook op zijn werk virtueel bitcoins kon minen.

Ontslag op staande voet

Na ontdekking van de machine ontsloeg de werkgever de systeembeheerder op staande voet. De werkgever was van mening dat de systeembeheerder zowel zijn nevenwerkzaamhedenbeding als de interne regels over internetgebruik, had overtreden. Op grond van deze regels was internetgebruik enkel toegestaan indien dit noodzakelijk was voor de werkzaamheden. Privé-gerelateerd internetgebruik was in principe niet toegestaan. Ook verweet de werkgever de systeembeheerder dat deze het bedrijf had blootgesteld aan gevaren van buitenaf, zoals virussen en hacken.

De systeembeheerder vond het ontslag op staande voet onterecht en wendde zich tot de kantonrechter. Hij verzocht niet om herstel van zijn dienstverband maar om toekenning van een billijke vergoeding van € 50.000, de transitievergoeding en betaling van zijn loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding).

Wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar

De kantonrechter oordeelde dat geen sprake was van overtreding van het nevenwerkzaamhedenbeding, omdat een dergelijk beding is bedoeld voor werkzaamheden die een werknemer bij een ander bedrijf verricht en niet voor situaties als deze. Dat de systeembeheerder geldt verdiende aan zijn mining-activiteiten maakte dat niet anders. De kantonrechter oordeelde verder dat de systeembeheerder de regels over internetgebruik weliswaar had overtreden, maar dat op grond van Europese jurisprudentie een werkgever niet het recht heeft het privégebruik van de werknemer op de werkplek tot nul te reduceren. Dat de systeembeheerder het bedrijf had blootgesteld aan virus- of hacking-risico’s, achtte de kantonrechter onvoldoende aannemelijk gemaakt, omdat de bitcoinmachine los van het bedrijfsnetwerk stond en de bedrijfsvoering dus niet kon schaden.

De kantonrechter was het wel met de werkgever eens dat de systeembeheerder had moeten aanvoelen dat hij een grens overtrad, met name omdat hij heimelijk had gehandeld. Daarbij heeft hij een grote inschattingsfout gemaakt, aldus de kantonrechter. Van een systeembeheerder moet je namelijk kunnen verwachten dat deze integer en betrouwbaar is. Het plaatsen van een bitcoinmachine binnen een bedrijfsomgeving voor eigen gebruik valt daar niet onder.

Desalniettemin hield het ontslag op staande voet geen stand. De gemaakte fout mocht de systeembeheerder niet zodanig zwaar worden aangerekend dat het gelet op alle omstandigheden van het geval als een dringende reden kwalificeert. Ontslag op staande voet is het zwaarste sanctiemiddel in het arbeidsrecht en geldt daarmee als ultimum remedium, mede gelet op de ingrijpende financiële consequenties voor de werknemer. Daarbij speelde mee dat de systeembeheerder verder een smetteloos dienstverband had en dat zijn werkzaamheden niet onder het minen van bitcoins hadden geleden. De werkgever had moeten volstaan met een minder zware sanctie dan wel het einde van het dienstverband op andere wijze moeten zien te bereiken.

Financiële afwikkeling

Omdat de systeembeheerder weliswaar verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, kende de kantonrechter hem de transitievergoeding toe. Ook de gefixeerde schadevergoeding werd hem toegekend. Hoewel de werkgever viel te verwijten dat zij de systeembeheerder had ontslagen zonder dat daarvoor een dringende reden was, kende de kantonrechter hem geen billijke vergoeding toe. Daarbij speelden een aantal zaken een rol; allereerst had de systeembeheerder wel flink verwijtbaar gehandeld. Daarnaast had de werkgever mogelijk wel op andere manier het dienstverband met de systeembeheerder kunnen beëindigen en bovendien had de systeembeheerder binnen zes weken ander werk gevonden.

Zorg voor duidelijk, up-to-date en kenbaar beleid

Hoewel het ontslag op staande voet geen stand hield, is deze uitspraak geen vrijbrief voor werknemers om in de baas zijn tijd bitcoins te gaan minen. Een duidelijk, up-to-date en kenbaar beleid alsmede het aanvliegen van de juiste ontslagroute, is echter van groot belang. Dat had de werkgever in kwestie veel geld bespaard.