Die Vereinbarung einer Mehrarbeitszeitpauschale unter Widerrufsvorbehalt greift nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ein, wenn die Pauschale weniger als 25 % der Gesamtvergütung ausmacht.

Die Wirksamkeit des Widerrufsvorbehalts beurteilt sich nach § 308 Nr. 4 BGB.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 05.07.2017 - 4 Sa 512/16

Die Parteien streiten über den Fortbestand einer vertraglichen Vereinbarung, nach der dem Kläger eine monatliche Mehrarbeitszeitpauschale von 17,4 Stunden zustand. Diese war mit dem folgenden Zusatz vereinbart worden: „Diese hier getroffene Vereinbarung ist jederzeit widerruflich. Sie kann insbesondere dann widerrufen werden, wenn sich die Voraussetzungen und tatsächlichen Gegebenheiten, unter denen sie abgeschlossen worden ist, wesentlich oder ganz ändern. Sie erhalten über den genauen Termin der Rückführung der Pauschale zum gegebenen Zeitpunkt nochmals eine Information.“ Die Beklagte kündigte die Vereinbarung zum 31.12.2015. Zudem erklärte sie mit Schreiben vom 21.01.2016 ausdrücklich einen Widerruf der Vereinbarung zum 01.02.2016. Der Kläger hält sowohl die Kündigung als auch den Widerruf für unwirksam, weshalb die monatliche Mehrarbeitszeitpauschale weiterhin zu zahlen sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten blieb erfolglos.

Das LAG Rheinland-Pfalz stellte zunächst heraus, dass die Parteien die Zahlung der monatlichen Mehrarbeitszeitpauschale in ihrer Vereinbarung unter einen ausdrücklichen Widerrufsvorbehalt gestellt haben. Da die Mehrarbeitszeitpauschale weniger als 25 % der Gesamtvergütung des Klägers ausmacht, greife der Widerruf noch nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ein. Für die Entziehung der Pauschale bedurfte es daher nicht des Ausspruchs einer Änderungskündigung.

Die in der Vereinbarung enthaltene Widerrufsregelung sei jedoch unwirksam. Ihre inhaltliche Fassung genüge nicht den Anforderungen des § 308 Nr. 4 i.V.m. § 307 BGB. Danach sei die Vereinbarung eines Widerrufsrechts dem anderen Vertragsteil nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist. Die Widerrufsregelung müsse klar und verständlich sein. Der Arbeitnehmer müsse erkennen können, unter welchen Voraussetzungen er mit einem Widerruf rechnen muss. Zumindest müsse die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Der Grad der Störung (z.B. wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen) müsse konkretisiert werden, wenn der Verwender hierauf abstellen will.

Gemessen an diesen Grundsätzen erweise sich die Widerrufsregelung als unwirksam. Sie sei zu weitgehend und lasse überdies nicht ausreichend erkennen, unter welchen Voraussetzungen mit einem Widerruf gerechnet werden müsse. So könne die Vereinbarung insbesondere dann widerrufen werden, wenn sich die Voraussetzungen und tatsächlichen Gegebenheiten, unter denen sie abgeschlossen worden ist, wesentlich oder ganz ändern. Diese Bestimmung enthalte erkennbar keine abschließende Aufzählung von Widerrufsgründen. Vielmehr wären, wie sich aus der Verwendung des Begriffs „insbesondere“ deutlich ergäbe, bestimmte Widerrufsgründe nur beispielhaft genannt worden. Die Klausel lasse daher letztlich offen, aus welchen Gründen dem Kläger die Mehrarbeitszeitpauschale entzogen werden könne. Selbst wenn man unterstelle, dass die genannten Gründe eine abschließende Bezeichnung des Widerrufsgrundes sei, werde damit der Sachgrund nicht ausreichend konkretisiert. Die Klausel öffne von ihrem Wortlaut her eine Widerrufsmöglichkeit im Falle einer wesentlichen Änderung sämtlicher denkbaren Umstände und tatsächlichen Gegebenheiten, die bei Vertragsschluss vorlagen.

Praxistipp:

Die Entscheidung zeigt, dass für eine wirksame Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts die Gründe für einen möglichen Widerruf abschließend und möglichst genau aufgezählt werden müssen. Zudem dürfen nicht mehr als 25 % der Gesamtvergütung widerruflich sein.