Nicht erst, seitdem am 01.01.2016 in den Niederlanden das Gesetz über Flexibilität am Arbeitsplatz in Kraft trat, ist das Thema Home Office (oder entsprechend der legislativen Bezeichnung: Telearbeit) ein viel diskutiertes Thema. Erst kürzlich forderte das Vorstandsmitglied des Deutschen Gewerkschaftsbundes, Annelie Buntenbach, einen Rechtsanspruch für „Ort und Lage der Arbeitszeit“. Dazu bedürfe es eines neuen gesetzlichen Rahmens, der „starke Leitplanken“ gegen „zunehmende Entgrenzung der Arbeitszeit und Verfügbarkeitserwartungen von Arbeitgebern“ einziehe.

In der Tat gilt die Erbringung der Arbeitsleistung in Form von Home Office als zentrales Beispiel für die zunehmende Entgrenzung der Arbeitswelt, wobei Entgrenzung nicht – wie die Forderung von Annelie Buntenbach suggeriert – im negativen Sinne als „Ausartung“ zu Lasten der Arbeitnehmer (der Begriff „Arbeitnehmer“ und „Arbeitnehmerin“ werden synonym verwendet) zu werten ist, sondern vielmehr im Sinne einer Flexibilität mit positiven Effekten sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer sind die positiven Merkmale zunächst vermeintlich leicht festzustellen. Denn die Erbringung der Arbeitsleistung etwa in den eigenen vier Wänden bedeutet, dass der Arbeitsweg – gerade in Ballungszentren oftmals ein kräftezehrendes Unterfangen – entfällt. Zudem bietet das „Home Office“ in vielerlei Hinsicht die wohl besten Voraussetzungen, Arbeit und Familie koordinieren zu können. Auch für den Arbeitgeber bieten sich Chancen bei der Gewährung eines Home-Office-Arbeitsplatzes. So entfällt – zunächst theoretisch – die Pflicht, kostenintensive Infrastrukturen für die Arbeitnehmer zur Ableistung der Arbeit zentral bereitstellen zu müssen. Zudem arbeiten – laut internationaler Studien – Arbeitnehmer von zu Hause/unterwegs aus produktiver.

Wenn dem so ist, stellt sich die Frage, weshalb hierzulande lediglich ein Drittel der Betriebe1 grundsätzlich bereit sind, den Beschäftigten zumindest teilweise die Möglichkeit zu bieten, die Arbeit von zu Hause aus erledigen zu lassen. Mit zu den Hauptgründen zählt hierzu wohl, dass der Wandel „in den Köpfen“ der Betroffenen langsamer voranschreitet, als es die heutigen technischen Möglichkeiten eigentlich zulassen. So gaben 69 % der Arbeitnehmer im Rahmen einer Befragung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales an, dass sie deshalb nicht von zu Hause aus arbeiten, da ihre Anwesenheit den Vorgesetzten wichtig sei. Zugleich antworteten aber auch 64 % der befragten Arbeitnehmer, dass sie selber die Arbeit im Betrieb vorzögen, da sie eine strikte Trennung von Arbeit und Privatem wünschen.

Unabhängig von der – noch – fehlenden Mentalität für flexibleres Arbeiten, sind auch die gesetzlichen Regelungen noch nicht bereit für die flächendeckende Einführung eines solchen Rechtsanspruchs. Größtes „Hindernis“ für den Arbeitgeber sind wohl die Vorschriften zum Arbeitsschutz. Dem Wortlaut nach macht § 1 Absatz 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) keinen Unterschied zwischen verschiedenen Arbeitsformen, sondern verlangt „Sicherheit und Gesundheitsschutz“ bei „der Arbeit“ und gilt „in allen Tätigkeitsbereichen“. Im Zusammenhang mit dem Home-Office-Arbeitsplatz stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber dies in der Privatwohnung des betreffenden Arbeitnehmers gewährleisten will. Denn § 4 ArbSchG konkretisiert die Pflicht des Arbeitgebers dahin, dass er den Arbeitsschutz durch geeignete technische, organisatorische oder persönliche Maßnahmen zu gewährleisten habe. Dies sei entsprechend § 5 ArbSchG im Einzelfall anhand einer arbeitsplatzbezogenen Gefährdungsbeurteilung zu bewerten. Dass diese Regelungen zu einer Zeit erschaffen wurden, in der Arbeitnehmer uneingeschränkt an einem vom Arbeitgeber – in dessen Räumlichkeiten – gestellten Arbeitsplatz ihre Arbeit verrichteten, ist unschwer zu erkennen. Es besteht für den Arbeitgeber sowohl ein Zugriffsdefizit, denn Art. 13 GG steht einem solchen Zugriff auf den häuslichen Arbeitsplatz entgegen, als auch – bedingt durch das Zugriffsdefizit – ein Informationsdefizit zu Lasten des Arbeitgebers. Dies zeigt, dass die Gewährung von Home Office nicht ohne Risiken für den Arbeitgeber ist.

Neben der räumlichen Komponente bereitet das Home Office aber auch in zeitlicher Hinsicht „Probleme“. So gibt das Arbeitszeitgesetz den Arbeitgebern relativ strikte Anweisungen hinsichtlich der Arbeitshöchstzeit (§ 3 ArbZG) sowie hinsichtlich von Ruhepausen (§ 4 ArbZG) und Ruhezeit (§ 5 ArbZG). Ist es beispielsweise dem Arbeitnehmer nach § 5 Absatz 1 ArbZG, wonach die Ruhezeit zwischen „Feierabend“ und Arbeitsbeginn mindestens elf Stunden zu betragen habe, verwehrt, abends um 23 Uhr in seinem Home Office eine E-Mail zu schreiben, wenn er zugleich in der Regel um 8 Uhr seine Tätigkeit zu Hause beginnt? Nominal gesehen ist das Arbeitszeitgesetz jedenfalls verletzt.

Endlich betrifft die rechtliche Problematik des Home Office den allgegenwärtigen Datenschutz. Denn wenn schon datenschutzrechtlich die Überwachung der Arbeitnehmer am betrieblichen Arbeitsplatz Hürden mit sich bringt, existieren diese erst recht im Rahmen von Home Offices. Aber auch umgekehrt stellt das Datenschutzrecht besondere Anforderungen an den Arbeitgeber. So muss er auch bei der Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause aus den Datenschutz des Arbeitnehmers als verantwortliche Stelle im Sinne des BDSG gewährleisten. Beim Zugriff auf Daten des Arbeitnehmers ist hier zudem besonders darauf zu achten, dass dieser Zugriff nicht in die Privatsphäre des Arbeitnehmers eindringt.

Fazit

Sowohl in tatsächlicher als auch in rechtlicher Hinsicht käme derzeit wohl ein Rechtsanspruch zugunsten des Arbeitnehmers auf Home Office zu früh. Dieser scheint seitens des Gesetzgebers ohnehin nicht geplant zu sein. Im Koalitionsvertrag 2018 findet sich keine entsprechende Regelung, sondern lediglich eine Absichtserklärung, wonach ein „Rahmen [zu] schaffen [sei], in dem Unternehmen, Beschäftigte und die Tarifpartner den vielfältigen Wünschen und Anforderungen in der Arbeitszeitgestaltung gerecht werden können.“ Ob damit ein Rechtsrahmen gemeint ist, der Arbeitnehmern verstärkte Mit- oder gar Selbstbestimmungsrechte – soweit es der jeweilige Beruf tatsächlich zulässt – hinsichtlich der Wahl des Arbeitsortes gewährt, ist nicht ersichtlich. Zumindest Arbeitgebern erschwert die derzeitige Rechtssituation die risikolose Gewährung von Home Offices.