Annoncé par Emmanuel Macron pendant sa campagne présidentielle, le projet de loi d'habilitation du Gouvernement à légiférer par ordonnance pour renforcer le dialogue social - définitivement adopté par le Sénat le 2 août dernier - constitue le premier volet du programme que le Gouvernement souhaite proposer aux organisations patronales et syndicales. Selon le calendrier officiel, la publication de trois ordonnances est attendue d'ici le 21 septembre 2017.

Nous reviendrons sur le détail de ces ordonnances dans une prochaine publication, mais pour l'heure, voici les principaux domaines qui pourraient être profondément modifiés dès septembre :

LICENCIEMENTS ECONOMIQUES : CE QUI POURRAIT CHANGER

Cadre d'appréciation de la cause économique

Le Gouvernement pourrait limiter le périmètre d'appréciation du motif économique aux entreprises relevant, au sein d'un même groupe, du même secteur d'activité et situées en France uniquement. Ce périmètre d'appréciation qui est aujourd'hui mondial pourrait donc, demain, être limité au niveau national. Cette mesure apporterait une plus grande sécurité juridique pour les entreprises appartenant à des groupes internationaux et pourrait être de nature à inciter les groupes étrangers à investir en France.

A titre de garde-fou néanmoins, le Gouvernement envisage de prendre toute disposition visant à prévenir la création artificielle ou comptable de difficultés économiques à l'intérieur d'un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d'emplois au niveau de la filiale française. Cela pourrait donner lieu à d'importants contentieux.

Seuil de déclenchement des Plans de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)

Les modalités de licenciements collectifs pourraient être adaptées à la taille de l'entreprise et au nombre de licenciements envisagés. Rappelons qu'aujourd'hui, lorsqu'une entreprise d'au moins 50 salariés envisage au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours, elle est tenue de mettre en place un PSE. Ce seuil de 10 licenciements pourrait être modifié afin de tenir compte de la taille de l'entreprise (il pourrait être relevé à 30 licenciements). Cela pourrait permettre à certaines entreprises de taille importante de se réorganiser lorsque le nombre de licenciements envisagés reste limité au regard de leur effectif, sans toutefois être en situation de PSE continu. 

Notion de catégories professionnelles

Les conditions dans lesquelles sont appliqués les critères d'ordre des licenciements dans le cadre des catégories professionnelles en cas de licenciement collectif pourraient être précisées. Les accords majoritaires portant PSE pourraient notamment bénéficier d'une présomption de conformité à ce titre, limitant le contrôle du Direccte sur ce point, ce que nous observons déjà généralement en pratique. Pour les PSE établis via un document unilatéral, les modalités de contrôle des catégories professionnelles pourraient également être assouplies.

Périmètre et modalités du reclassement

Le périmètre du reclassement ne serait pas véritablement modifié mais le non-respect de l'obligation de reclassement à l'étranger ne permettrait plus de remettre en cause un licenciement économique.

En outre, dans le prolongement de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dite « loi Macron », l'ordonnance à venir pourrait encore simplifier la procédure de reclassement pour l'employeur, notamment en ne prévoyant plus de transmission systématique d'offres de reclassement individuelles aux salariés concernés mais en organisant l'accès à des offres internes via internet (bourse des offres d'emplois accessibles sur l'intranet de l'entreprise par exemple). 

Plans de départ volontaire

Le Gouvernement pourrait être autorisé à prendre des mesures favorisant et sécurisant les plans de départ volontaire, en particulier en matière d'information et de consultation des instances représentatives du personnel. Là encore, l'idée directrice est de faciliter les réorganisations au sein des entreprises qui s'engagent à ne pas licencier, celles-ci étant aujourd'hui obligées de respecter la même procédure que pour un PSE.

Reprise d'entités économiques autonomes

Alors que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail » a permis aux entreprises d'au moins 1.000 salariés (ou appartenant à un groupe d'au moins 1.000 salariés) de mettre en place un PSE en amont d'une cession de fonds de commerce ou d'activité, apportant une première brèche au transfert automatique des salariés par application de l'article L.1224-1 du Code du travail, l'ordonnance pourrait ouvrir cette faculté aux entreprises de moins de 1.000 salariés. L'objectif recherché est de faciliter les reprises d'activité lorsqu'une partie de l'entreprise peut être sauvée. 

NEGOCIATION COLLECTIVE : NOUVELLE DONNE

Articulation des accords d'entreprise et de branche

Le Gouvernement pourrait retenir une nouvelle articulation entre les accords de branche et les accords d'entreprise en définissant la primauté de l'un ou de l'autre en fonction des domaines. Ainsi, l'ordonnance pourrait définir :

  • les domaines dans lesquels la convention ou l'accord d'entreprise ne peut déroger à l'accord de branche. Il pourrait notamment s'agir des minima conventionnels, des classifications, de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, etc. ;
  • les domaines dans lesquels l'accord de branche, professionnel ou interprofessionnel peut expressément s'opposer à toute dérogation par accord d'entreprise. Il pourrait s'agir notamment de la prévention des risques professionnels et de la pénibilité, du handicap, des conditions et des moyens d'exercice d'un mandat syndical, etc. ;
  • les domaines dans lesquels l'accord d'entreprise primerait, à savoir tous les autres domaines.

Articulation des accords d'entreprise et du contrat de travail

Il est également question d'harmoniser et de simplifier les conditions de recours et le contenu des accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de préservation et de développement dans l'emploi, d'aménagement du temps de travail et de maintien dans l'emploi. En outre, la rupture du contrat de travail en cas de refus du salarié d'une modification de son contrat de travail résultant d'un accord collectif reposerait sur un motif spécifique et échapperait au régime du licenciement collectif pour motif économique.

Conclusion d'accords d'entreprise

Le Gouvernement pourrait faciliter le recours à la consultation des salariés (référendum) pour valider un accord d'entreprise, notamment en permettant à l'employeur  d'être à l'initiative d'une telle consultation.

La conclusion d'un accord d'entreprise par les représentants élus non mandatés dans les entreprises de moins de 50 salariés pourrait également être facilitée.

INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL : CREATION D'UNE INSTANCE UNIQUE

Les entreprises pourraient regrouper les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail au sein d'une instance unique, dont les conditions de mise en place, les attributions et le fonctionnement devront être précisés. Cette fusion a pour but de supprimer un cloisonnement qui ne semble plus pertinent au regard des sujets transversaux à traiter et de fluidifier le dialogue social via un partage de l'information et en limitant le nombre d'interlocuteurs pour l'employeur.

LICENCIEMENTS : SECURISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL

Un formulaire Cerfa à la place des lettres de licenciement ?

Afin de sécuriser les procédures de licenciement, il est envisagé de mettre en place un modèle-type de lettre de licenciement au moyen d'un formulaire Cerfa. En revanche, le salarié pourrait solliciter des informations supplémentaires sur les griefs qui lui sont reprochés, ce qui, au final, ne ferait qu'ajouter une formalité supplémentaire aux employeurs, qui en pratique, continueront de rédiger des lettres de licenciement en vue de prévenir une éventuelle contestation de la part du salarié.

Retour du plafonnement des indemnités devant le conseil de prud'hommes

Le barème indicatif du montant des dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse mis en place par la loi Travail pourrait devenir un référentiel obligatoire sauf pour les licenciements entachés par des actes de harcèlement ou de discrimination ou encore d'une faute de l'employeur d' « une exceptionnelle gravité ». Il serait composé de planchers et plafonds, fixés en fonction de l'ancienneté du salarié. 

En contrepartie, le Gouvernement pourrait augmenter les indemnités légales de licenciement pour les salariés licenciés et/ou réduire voire supprimer la condition d'ancienneté de un an prévue par le code du travail. 

Réduction des délais de contestation

Le délai de prescription des actions en contestation de la régularité ou de la validité d'un licenciement pour motif économique, aujourd'hui de 12 mois, serait réduit.

Régime fiscal et social des indemnités de rupture

L'exécutif souhaite rendre plus attractif le recours à la conciliation en jouant sur des exonérations fiscales et sociales dont on ne pourrait pas bénéficier en cas de condamnations.

Les projets d'ordonnance doivent être transmis au Conseil d'Etat au plus tard le 28 août 2017 et seront adoptés en Conseil des ministres au plus tard le 21 septembre suivant. Les évolutions à suivre feront l'objet d'une nouvelle publication que nous vous adresserons prochainement.