El primer post de compliance laboral lo dedicamos a la brecha salarial y a cómo se está abordando desde distintas posiciones. Es un hecho que la igualdad entre hombres y mujeres y la no discriminación han adquirido protagonismo en el debate social en los últimos tiempos, a raíz tanto de distintos movimientos sociales y políticos, como de una realidad socioeconómica.Una de las manifestaciones más tangibles del sesgo de género se constata en la “brecha salarial”, que en España se estima que se sitúa, respecto al salario bruto por hora, en torno a un 16%. La concentración de los contratos a tiempo parcial en mujeres, y las interrupciones laborales para a cuidar de los hijos o familiares, dos de las causas plausibles de estas diferencias. Asimismo, los empleos en los sectores de actividad tradicionalmente ocupados por mayoría de hombres tienen complementos retributivos más elevados que los ocupados por mujeres. Parece, por tanto, que la actual normativa de igualdad como marco regulatorio para frenar estas situaciones está resultando insuficiente, amparado por una sociedad que progresa sobre esta cuestión, pero que arrastra un modelo arraigado en nuestra cultura.

Todos estos elementos: la mayor sensibilización, el clamor social, la constatación de las desigualdades, y la insuficiencia de la regulación, resultan, por un lado, en la intensificación de la actuación de la Inspección de Trabajo para comprobar e imponer el cumplimiento real de la normativa vigente, y por otro, en el impulso de iniciativas legislativas con el objetivo de perseguir y atajar las desigualdades existentes, entre hombres y mujeres.

Así, las propuestas presentadas en su día por los grupos parlamentarios de Podemos y del PSOE contemplan medidas para favorecer la transparencia salarial, obligando a las empresas a informar sobre la retribución media de la empresa desagregada por sexos. Estas proposiciones también incluyen supuestos que permiten presumir que existe una brecha salarial en la empresa, y contemplan reformas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para incluir sanciones específicas para todos aquellos incumplimientos en materia de igualdad.

Por su parte, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha establecido como objetivo, dentro de su Plan Estratégico Nacional 2018-2020, asegurar el cumplimiento de las normas en materia de igualdad y no discriminación, actuando en el ámbito de discriminación por género, con especial énfasis en los planes de igualdad en las empresas, y la supervisión de la brecha salarial y de la negociación colectiva para evitar cláusulas discriminatorias.

¿Pero es España el único país que está adoptando medidas para frenar esta típica manifestación de la desigualdad? En absoluto. En 2017 Reino Unido promulgó una Ley en virtud de la cual las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a publicar anualmente las estadísticas relativas a las diferencias salariales por género.

En Islandia, dentro de 4 años, todo organismo público o empresa privada que emplee a más de 25 trabajadores deberá obtener una certificación de que paga igual salario por igual trabajo.

Por su parte, en Estados Unidos, además de las leyes que se promulgan en cada uno de los estados, las propuestas legislativas nacionales están encaminadas a incrementar la eventual indemnización de daños y perjuicios en caso de que se estime la existencia de una discriminación salarial, que está prohibida por el ordenamiento jurídico desde el año 1963.

Hay que añadir que, en el ámbito judicial, el TSJ de Andalucía ha dictado el pasado 14 de febrero una sentencia, pionera en esta materia, condenando a una empresa a indemnizar a una trabajadora que percibió menos salario que sus compañeros hombres, tras declarar que existe discriminación cuando–en igualdad de puesto y de responsabilidad- la mujer percibe una retribución inferior por razón de los incentivos asignados discrecionalmente, por lo que la sensibilización en contra de la de brecha salarial también ha sido acogida por los tribunales.

Asimismo, no debemos olvidar el impacto que la integración o no de estas políticas en el marco empresarial puede generar en la reputación de las empresas frente a inversores, proxy advisors, clientes, proveedores y muy especialmente, potenciales empleados.

Esta nueva realidad social, empresarial, legislativa y judicial, determina que sea de gran interés para las empresas trabajar sobre las desigualdades retributivas vinculadas al género, para lo que deberán diagnosticar su realidad y revisar sus políticas de igualdad internas articulando vías para garantizar la no discriminación por razón de género. Así además se favorecerá la captación y retención del talento femenino.