Ausgangslage

Eine Sperrzeit droht immer, wenn der Arbeitslose »das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat« (§ 159 Abs. 1 SGB III). Allerdings wird eine Sperrzeit nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen »wichtigen Grund« hatte.

Wann liegt ein »wichtiger Grund« vor?

Was ein »wichtiger Grund« ist, hat der Gesetzgeber nicht definiert. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts liegt ein wichtiger Grund vor, wenn dem Arbeitnehmer nach verständiger Abwägung mit den Interessen der Versichertengemeinschaft die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war, weil seine Interessen sonst in unbilliger Weise geschädigt worden wären.

Bisherige Dienstanweisungen der Agentur für Arbeit

Zur Beurteilung, ob eine Sperrzeit verhängt werden soll, hat die Agentur für Arbeit Dienstanweisungen erlassen. Diese sind zwar nur für die Sachbearbeiter bindend, die über den Eintritt einer Sperrzeit entscheiden, nicht aber für die Gerichte. Trotzdem geben diese Dienstanweisungen eine konkrete Entscheidungshilfe für die Gestaltung eines Aufhebungsvertrages. Nach den bisherigen Dienstanweisungen sollte keine Sperrzeit verhängt werden, wenn

  • dem Arbeitnehmer zuvor eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt worden war,
  • das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers durch den Aufhebungsvertrag jedenfalls nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • sich die in Aussicht gestellt Kündigung als »sozial gerechtfertigt« erwiesen hätte.

Die »soziale Rechtfertigung« der hypothetischen Kündigung wurde nach der internen Dienstanweisung immer dann unterstellt, wenn

  • der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten hat, die
  • mindestens 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr und
  • max. 0,5 Bruttomonatsgehältern beträgt.

»Personenbedingte Gründe« sollten nur ausreichen, wenn der Arbeitnehmer die Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben konnte, was durch ein ärztliches Attest nachzuweisen war.

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtlichen Vergleich sollte nach der internen Dienstanweisung jedenfalls dann keine Sperrzeit auslösen, wenn dem Abschluss kein versicherungswidriges Verhalten vorausgegangen ist, sprich eine verhaltensbedingte Kündigung. Aus diesem Grund drängen Arbeitnehmervertreter vor einer einvernehmlichen Beendigung auf eine Kündigung durch den Arbeitgeber und Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtlichen Vergleich, der wiederum keine verhaltensbedingten Gründe sondern »betriebsbedingte«, jedenfalls aber »betriebliche« Gründe vorsieht.

Dienstanweisung ab dem 25.01.2017

Seit dem 25.01.2017 hält die Agentur für Arbeit nicht mehr an der Untergrenze einer Abfindung von 0,25 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr fest. Nunmehr soll eine Sperrzeit nicht verhängt werden, wenn

  • dem Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Kündigung mit Bestimmtheit drohte,
  • diese drohende Kündigung auf betriebliche oder personenbedingte (nicht aber auf verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • die Kündigungsfrist eingehalten wurde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • der Arbeitnehmer (in Anlehnung an § 1a KSchG) eine Abfindung von max. 0,5 Bruttomonatsgehältern erhält.

Fazit

Arbeitnehmer und Arbeitgeber erhalten durch die aktualisierte Dienstanweisung einen größeren Gestaltungsspielraum für eine außergerichtliche Trennung ohne Sperrzeit. Nunmehr muss zur Vermeidung einer Sperrzeit keine Mindestabfindung gezahlt werden. Personenbedingte Gründe (und damit auch eine Beendigung aus gesundheitlichen Gründen) sind neben betrieblichen Gründen für eine Beendigung ebenfalls möglich. Eine Beendigung aus verhaltensbedingten Gründen löst hingegen immer eine Sperrzeit aus, eine Beendigung durch gerichtlichen Vergleich weiterhin regelmäßig nicht.