Der gesetzliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird in der Zeitarbeitsbranche aus guten Gründen nahezu flächendeckend durch die Anwendung zeitarbeitsspezifischer Tarifverträge abgewandt. Die rechtlichen Unsicherheiten und praktischen Umsetzungsprobleme sorgen dafür, dass eine tatsächliche Gleichbehandlung im Sinne des Gesetzes nicht praktikabel ist. Gleichwohl möchten viele Zeitarbeitsunternehmen ihre Mitarbeiter von lukrativen Einsätzen profitieren lassen und gewähren aus diesem Grund übertarifliche Zulagen, welche auf die Dauer des jeweiligen Einsatzes begrenzt sind. Nunmehr hat das LAG Düsseldorf eine Entscheidung veröffentlicht, welche diesem Vorgehen erstmals auch den Segen der Rechtsprechung gibt (Entscheidung vom 15.2.2017, Az.: 4 Sa 563/16).

I. Einleitung

Da es für Zeitarbeitnehmer immer wieder zu einsatzfreien Zeiten kommen kann, besteht eines der Grundprinzipien des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes darin, dass ein Zeitarbeitnehmer auch für einsatzfreie Zeiten seine Vergütung erhalten muss (sog. Garantielohnprinzip). Die Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche konkretisieren diese Verpflichtung dahingehend, dass das tarifvertraglich festgelegte Vergütungsniveau durchgehend gewährt werden muss – unabhängig davon, ob sich der Zeitarbeitnehmer in einem Einsatz befindet oder nicht.

Andererseits ist es eine Konsequenz des gesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass die Vergütung während eines Einsatzes (deutlich) höher ausfallen kann, als dies in einsatzfreien Zeiten der Fall ist. Auch bei Anwendung von Tarifverträgen ist dieses Konzept durch die Einführung der branchenspezifischen Zuschlagstarifverträge angelegt.

Es kommen demnach zwei gegensätzliche Prinzipien zur Anwendung, so dass nicht ohne weiteres zu bestimmen ist, welchem Prinzip der Vorrang einzuräumen ist. Für den Arbeitgeber stellt sich somit die Frage, in wie weit er den Effekt der höheren Vergütung während der Dauer eines Einsatzes vertraglich unterstützen darf, ohne Riskieren zu müssen, die höhere Vergütung aufgrund des Garantielohnprinzips sodann auch nach Beendigung des Einsatzes fortzahlen zu müssen.

II. Sachverhalt

Das LAG Düsseldorf hatten die entsprechenden Fragen nur im Rahmen seiner Kostenentscheidung zu klären. Streitgegenständlich war ein Arbeitsverhältnis mit einem Zeitarbeitnehmer, der neben seiner tarifvertraglichen Vergütung von ca. EUR 11,00 pro Stunde noch eine übertarifliche einsatzbezogene Zulage in Höhe von ca. EUR 9,00 pro Stunde erhielt. Da sich eine ausgesprochene Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses als unwirksam herausstellte, machte der Arbeitnehmer nunmehr Annahmeverzugslohn geltend und berechnete diesen auf Basis seiner Einsatzvergütung von ca. EUR 20,00 pro Stunde. Der Arbeitgeber berief sich jedoch auf die eindeutige Regelung, wonach die einsatzbezogene Zulage nur während Einsatzzeiten zu zahlen sei und verwies darauf, dass sich der Arbeitnehmer während der Annahmeverzugszeit unstreitig nicht im Einsatz befand.

Das LAG Düsseldorf folgte der Rechtsansicht des Arbeitgebers. Es verwies darauf, dass es keine – verbotene – Beschränkung der Vergütung von einsatzfreien Zeiten darstelle, wenn die Vergütung in Einsatzzeiten erhöht werde. Das tarifvertragliche Lohnniveau, welches während der einsatzfreien Zeit geschuldet wird, werde hierdurch nicht abgesenkt. Würde man eine andere Ansicht vertreten, entspräche dies im Ergebnis einem Verbot von übertariflicher Bezahlung, welches sich mit dem Sinn und Zweck des Gesetzes offensichtlich nicht vereinbaren lasse. Andernfalls seien auch die branchenbezogenen Zuschlagstarifverträge unwirksam, was gegen die grundgesetzlich verankerte Koalitionsfreiheit verstoßen würde.

Zudem betonte das Gericht, dass sich der Arbeitgeber durch die Zahlung einer einsatzbezogenen Zulage dem gesetzlichen Leitbild der Gleichbehandlung während der Einsatzzeit annähere. Eine Annäherung an das gesetzliche Leitbild könne demnach auch AGB-Rechtlich nicht unzulässig sein.

IV. Praxishinweis

Die Entscheidung des LAG gibt Arbeitgebern in der Zeitarbeitsbranche eine Argumentation an die Hand, um sich gegenüber einzelnen Arbeitnehmern oder den Prüfbehörden auf die Rechtmäßigkeit der Zahlung von befristeten Einsatzzulagen zu berufen. Erfreulich ist in diesem Zusammenhang auch, dass im entschiedenen Fall die einsatzbezogene Zulage das tarifliche Entgelt nahezu verdoppelt hat. Mittelbar dürfte damit auch entschieden sein, dass die bezüglich der Widerruflichkeit von Entgeltbestandteilen entwickelten Schwellenwerte des BAG auf die Fälle der einsatzbezogenen Zulage nicht anzuwenden sind. Die einzige Grenze, welche vom LAG eingezogen wurde, betraf die Höhe der Vergütung für einsatzfreie Zeiten. Zu einer Zeit ohne Geltung des allgemeinen Mindestlohns wäre nach Ansicht des LAG eine Zahlung von beispielsweise nur EUR 1,00 pro Stunde für einsatzfreie Zeiten unzulässig gewesen.

Auch wenn das Urteil des LAG demnach hinsichtlich des Verhältnisses der Vergütung für Einsatzzeiten und für einsatzfreie Zeiten den Rahmen des Vertretbaren ausgeweitet hat, sollte gleichwohl darauf geachtet werden, ein einigermaßen gesundes Verhältnis zwischen der Einsatzvergütung und der Vergütung für einsatzfreie Zeiten einzuhalten. Nicht nur können sich extreme Verdiensteinbußen bei Beendigung des Einsatzes nachteilig auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Solche Verdiensteinbußen könnten ebenfalls zu einer höheren Bereitschaft führen, die einsatzbezogene Zulage – bzw. deren Nichtgewährung in einsatzfreien Zeiten – erneut gerichtlich überprüfen zu lassen. Allein die Tatsache, dass das LAG Düsseldorf in der vorliegenden Entscheidung die Höhe der einsatzbezogenen Zulage nicht problematisiert hat, bedeutet nicht, dass dies niemals geschehen kann.