By: Julia Wittig

Firm: KLIEMT.Arbeitsrecht

Know-how ist die Währung der wissensbasierten Wirtschaft und schafft Wettbewerbsvorteile für Unternehmen. Für dessen besseren Schutz wird bald das neue Geschäftsgeheimnisgesetz sorgen. Nach der Billigung des Gesetzes durch den Bundesrat voraussichtlich noch diesen Freitag (12. April 2019) wird sich im Know-how-Schutz einiges ändern: Unternehmen müssen künftig aktiv werden, um den Schutz Ihrer Geschäftsgeheimnisse zu gewährleisten. Das neue Gesetz verlangt, dass „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ ergriffen werden, damit schützenswertes Know-how auch tatsächlich den gesetzlich vorgesehenen Schutz genießt. Welche Anforderungen das neue Gesetz insbesondere an Arbeitgeber stellt, haben wir für Sie zusammengefasst.

Was ist neu?

Mit einiger Verspätung – die Umsetzungsfrist der zugrunde liegenden EU-Richtlinie 2016/943 lief bereits letztes Jahr am 9. Juni 2018 ab – wurde das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) am 21. März 2019 vom Bundestag verabschiedet und liegt nun dem Bundesrat zur Billigung vor (Annahmebeschluss des Bundestages mit Änderungen des Gesetzesentwurfs der Bundesregierung, bisher wurde keine konsolidierte Fassung veröffentlicht). Wenn dieser das Gesetz am 12. April wie geplant bestätigt, wird der bisher nur vereinzelt gesetzlich geregelte Schutz von Geschäftsgeheimnissen (bisher vor allem in den §§17-19 UWG) und der richterrechtlich geformte Geheimnisbegriff in einem Spezialgesetz zusammengefasst und konkretisiert.

Unternehmen können nach dem neuen GeschGehG wie zuvor gegen unerlaubte Erlangung, Nutzung oder Offenbarung von Geschäftsgeheimnissen vorgehen; bei schweren Verstößen drohen weiterhin strafrechtliche Konsequenzen. Neu eingeführt werden jedoch die gesetzliche Konkretisierung der einzelnen Ansprüche, sowie spezielle Verfahrensvorschriften, die die Geheimhaltung im gerichtlichen Verfahren sicherstellen, und der nun erstmals gesetzlich definierte – und im Vergleich zur bisherigen Rechtslage geänderte! – Begriff des Geschäftsgeheimnisses. Die neue Definition enthält ein bisher im deutschen Recht nicht vorhandenes Kriterium: das Vorliegen angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen durch den Geheimnisinhaber. Unternehmen müssen nun aktiv werden, damit ihr schützenswertes Know-how vom Schutz des neuen Gesetzes profitiert. Arbeitgeber haben dafür mehrere Möglichkeiten und sollten insbesondere auch ihre arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten nutzen, damit ihre Geschäftsgeheimnisse tatsächlich so weit wie möglich geschützt werden.

Was ist ein Geschäftsgeheimnis?

Typischerweise werden hierzu zum Beispiel Herstellungsverfahren, Kunden- und Lieferantenlisten, Kosteninformationen, Geschäftsstrategien, Unternehmensdaten, Marktanalysen, Prototypen, Formeln und Rezepte zählen. Doch nicht jedes Herstellungsverfahren oder ähnliches, die unternehmensintern als vertraulich bezeichnet wird oder dafür gehalten wird, fällt notwendigerweise unter den neuen Begriff des Geschäftsgeheimnisses.

Ein Geschäftsgeheimnis ist nach der neuen Definition des § 2 Abs. 1 Nr. 1 des GeschGehG eine Information, die alle nachfolgenden Kriterien erfüllt:

  1. Sie ist den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung allgemein bekannt oder ohne weiteres zugänglich.
  2. Weil sie geheim ist, besitzt sie wirtschaftlichen Wert.
  3. Die Information ist Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch den rechtmäßigen Inhaber.
  4. Es besteht ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung.

Mit der Einführung des Kriteriums „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ müssen Unternehmen diese nun proaktiv schützen. Nur dann greift der gesetzlich vorgesehene Schutz und gibt dem Geheimnisinhaber Abwehrrechte auf z.B. Beseitigung oder Unterlassung der Beeinträchtigung und/ oder Schadensersatzansprüche. Nach der bisherigen Rechtslage reichte ein subjektiver Geheimhaltungswille statt dem zukünftig geltenden Ergreifen (objektiver) Geheimhaltungsmaßnahmen aus, an den keine hohen Anforderungen gestellt wurden. Es genügte der Rechtsprechung mitunter sogar, wenn sich dieser Wille aus der Natur der geheim zu haltenden Tatsache ergab. Diese Änderung des Geheimnisbegriffs wird einhellig – so auch in der Gesetzesbegründung der Bundesregierung – als Verschärfung der Anforderungen des Geheimnisschutzes verstanden.

Welche Maßnahmen müssen nun ergriffen werden?

Um ihre Geschäftsgeheimnisse entsprechend zu schützen, können Unternehmen verschiedene Maßnahmen ergreifen. In Frage kommt dafür technischer, organisatorischer und vertraglicher Know-how-Schutz (näheres hierzu auch in unseren Blogbeiträgen EU-Know-how-Schutz-Richtlinie: Arbeitgeber müssen jetzt aktiv werden! sowie Gesetzesentwurf zur EU-Know-how-Schutz-Richtlinie: Worauf müssen wir uns einstellen?). Welche Arten von Geheimhaltungsmaßnahmen konkret erfolgen müssen, hängt von der Art des Geschäftsgeheimnisses im Einzelnen und der konkreten Nutzung ab. Die Gesetzesbegründung zum GeschGehG verweist dafür beispielhaft insbesondere auf vertragliche Sicherungsmechanismen.

Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten

Vertragliche Sicherungsmechanismen lassen sich arbeitsrechtlich auf mehreren Wegen umsetzen: Bereits im Arbeitsvertrag kann eine Verschwiegenheitsverpflichtung aufgenommen werden bzw. sollte, falls vorhanden, deren Wirksamkeit überprüft werden. Häufig sind diese Klauseln nach dem Motto „Viel hilft viel“ jedoch sehr allgemein gehalten und erfassen alle erdenklichen geschäftlichen Belange. Solche sogenannten „catch-all“-Klauseln sind nach der Rechtsprechung jedoch unwirksam und sollten ersetzt werden (siehe hierzu auch unseren Blogbeitrag Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsvertrag). Auch der Abschluss von Verschwiegenheitsvereinbarungen (Non-Disclosure Agreements) mit den Know-how-Trägern im Unternehmen kann sinnvoll sein. Zwar besteht grundsätzlich eine Verschwiegenheitsverpflichtung im bestehenden Arbeitsverhältnis. Jedoch kann eine gesonderte vertragliche Vereinbarung das Bewusstsein über das Bestehen und die Reichweite dieser Verpflichtung schaffen. Zudem kann diese für den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Nutzung konkret bezeichneter Geschäftsgeheimnisse durch den Arbeitnehmer selbst ausschließen. Ohne eine vertragliche Regelung könnte der Arbeitnehmer diese nämlich zumindest für seinen eigenen Nutzen verwenden. Hierbei sollte darauf geachtet werden, nicht die Grenze zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu überschreiten, da sonst die Unwirksamkeit der Verschwiegenheitsverpflichtung droht. Solche nachvertraglichen Wettbewerbsverbote können zwar ebenfalls eine sinnvolle Know-how-Schutzmaßnahme darstellen, müssen jedoch um verbindlich zu sein eine Entschädigung vorsehen, sowie die weiteren Grenzen der §§ 74 ff. HGB beachten.

Arbeitgeber sollten die Einführung des GeschGehG nutzen und ihren Know-how-Schutz – insbesondere ihre vertraglichen Sicherungsmechanismen – einer kritischen Prüfung unterziehen und gegebenenfalls weitere Geheimhaltungsmaßnahmen treffen.