Die Befristung von Arbeitsverhältnissen auf das Erreichen der Regelaltersgrenze durch Individual- oder Tarifvertrag ist übliche Praxis. Nicht selten möchten die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis aber auch darüber hinaus befristet fortsetzen, um sich etwa ein besonderes Know-how des Arbeitnehmers zu Nutze zu machen oder noch laufende Projekte abzuschließen. Hier stellt sich häufig auch die Frage, ob für den Fall der Verlängerung auch einzelne Arbeitsbedingungen geändert werden können. Dies hat nunmehr das LAG Baden-Württemberg kürzlich mit Urteil vom 30. April 2020 – 3 Sa 98/19 bejaht.

Hintergrund

Neu ist die Thematik nicht. Bereits mit Wirkung zum 1. Juli 2014 hatte der Gesetzgeber mit der Einführung von § 41 S. 3 SGB VI reagiert, wonach der Beendigungszeitpunkt durch eine Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, auch mehrfach, hinausgeschoben werden kann. Durch die Entscheidung des EuGH (, Rs. „John“) ist bereits geklärt, dass die Regelung zumindest insoweit mit Unionsrecht vereinbar ist und weder gegen das Verbot der Altersdiskriminierung noch gegen die Befristungs-Richtlinie (RL 1999/70/EG) bzw. die Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie (RL 2000/78/EG) verstößt, als die Norm das Hinausschieben der Beendigung ohne Änderung der sonstigen Arbeitsbedingungen ermöglicht. Ob darüber hinaus auch Arbeitsbedingungen (i.d.R. Reduzierung der Arbeitszeit nebst entsprechender Anpassung des Gehalts) geändert werden können, hatte das BAG in seinem Urteil vom 19. Dezember 2019 – 7 AZR 70/17 zuletzt offengelassen und wurde im Schrifttum kontrovers diskutiert.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg mit Urteil vom 30.04.2020 – 3 Sa 98/19

Nachdem zunächst das ArbG Karlsruhe (ArbG Karlsruhe vom 27. April 2016 – 3 Ca 22/16) einen ersten Vorstoß gewagt und entschieden hatte, dass jedenfalls die gleichzeitige Reduzierung des Beschäftigungsumfangs unschädlich sei, hat nun das LAG Baden-Württemberg weiteres Licht ins Dunkel gebracht und klargestellt, dass ein Hinausschieben i.S. von § 41 S. 3 SGB VI nicht voraussetzt, dass allein der Beendigungszeitpunkt geändert wird, sondern daneben auch weitere Vertragsbedingungen gerändert werden können.

Dies folge bereits aus dem Wortlaut von § 41 S. 3 SGB VI, der im Gegensatz zu § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht auf die „Verlängerung“ des „Arbeitsvertrags“, sondern das „Arbeitsverhältnis“ abstelle, das auch bei inhaltlichen Änderungen fortbestehe. Das „Hinausschieben“ des Beendigungszeitpunkts sei daher ohne Bezug zum Inhalt des Arbeitsvertrags und nicht als bloße „Verlängerung“ i.S. von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG zu verstehen, die nach der Rechtsprechung lediglich ohne die Anpassung sonstiger Arbeitsbedingungen möglich ist. Anders als in Teilen der Literatur vertreten, stehe diesem Verständnis auch die Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 18/1489, S. 25: „“) nicht entgegen. Diese besage lediglich, dass die bisherigen Arbeitsbedingungen weiter gelten, wenn nicht etwas anderes vereinbart werde.

Vielmehr habe § 41 S. 3 SGB VI gerade den Zweck, den Arbeitsvertragsparteien eine interessengerechte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze zu ermöglichen, woraus sich i.d.R. ein Interesse beider Arbeitsvertragsparteien ergebe, den Vertragsinhalt an die neue Situation anzupassen. Da die Regelung im Unterschied zu § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG mit dem durch das Erreichen der Regelaltersgrenze typisierten Ende des Berufslebens auch von einer vollkommen anderen Sachlage ausgehe, seien Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt ohnehin zulässigerweise enden würde, auch weniger schutzbedürftig als Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis zu Beginn ihrer Tätigkeit befristet werde.

Mit ähnlichen Argumenten hatte auch der EuGH in der Rechtsache „“ (EuGH, Urteil vom 28.2.2018 – C-46/17) die Vereinbarkeit von § 41 S. 3 SGB VI mit Unionsrecht angenommen. Da Arbeitnehmer im Anwendungsbereich von § 41 S. 3 SGB VI zwischen der Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen könnten, liege eine Benachteiligung i.S. von Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG und Ungleichbehandlung gegenüber (jüngeren) Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben nicht vor. Vielmehr werde der günstige und vorteilhafte Charakter der Regelung bestätigt, da es zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (zu geänderten Bedingungen) nur mit Zustimmung beider Vertragsparteien kommen könne und diese noch im laufenden Arbeitsverhältnis getroffen werden müsse. Auch der Anhang der Richtlinie 1999/70/EG (sog. „Rahmenvereinbarung“) führe zu keinem abweichenden Ergebnis, da für eine Befristung nach § 41 S. 3 SGB VI jedenfalls ein – nicht mit § 14 Abs. 1 TzBfG zu verwechselnder – sachlicher Grund i.S.v. § 5 Nr. 1 lit. a) der Rahmenvereinbarung vorliege. Ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht habe, unterscheide sich sowohl hinsichtlich seiner sozialen Absicherung als auch dadurch von anderen Arbeitnehmern, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befinde und deshalb im Hinblick auf die Befristung gerade nicht vor der Alternative stehe, einen unbefristeten Vertrag zu erhalten.

Diese Erwägungen überträgt das LAG Baden-Württemberg auf den Fall, dass neben einem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts nach § 41 S. 3 SGB VI auch eine Änderung von Arbeitsbedingungen erfolgt. Denn auch in diesem Fall würden die tragenden Erwägungen des EuGH für die Vereinbarkeit der Vorschrift mit Unionsrecht weiterhin Gültigkeit besitzen. Anstelle einer pauschalen Unzulässigkeit sei dem Risiko eines Missbrauchs befristeter Verträge vielmehr im jeweiligen Einzelfall mit der im Rahmen der Union rechtlich ohnehin gebotenen Prüfung mit den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs zu begegnen.

Fazit und Auswirkungen für die Praxis

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Die vom LAG Baden-Württemberg vorgenommene Auslegung ist interessengerecht. Sie trägt insbesondere dem Bedürfnis beider Arbeitsvertragsparteien Rechnung, das Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus regelmäßig nur zu geänderten Vertragsbedingungen fortsetzen zu wollen, insbesondere unter Reduzierung der Arbeitszeit, die häufig vom Arbeitnehmer gewünscht ist und sich dann in der Folge auch im Gehalt niederschlagen muss. Da eine Fortsetzung noch im (laufenden) Arbeitsverhältnis von beiden Parteien vereinbart werden muss und es letztlich dem Arbeitnehmer überlassenen ist, zwischen der Verlängerung seines Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben zu wählen, besteht auch kein mit § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG vergleichbares Schutzbedürfnis. Die Gegenansicht würde für Arbeitgeber hingegen die Schaffung einer (weiteren) „Befristungs-Falle“ bedeuten, und der Bereitschaft zur Verlängerung von Arbeitsverhältnissen regelmäßig entgegenstehen.

Bis zu einer höchstrichterlichen Klärung der Frage ist Arbeitgebern aber weiterhin unter Hinweis auf die zu § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ergangene Entscheidung des BAG aus dem Juli 2006 (BAG, Urteil v. 26. Juli 2006 – 7 AZR 514/05) zu empfehlen, abweichende Arbeitsbedingungen noch vorzeitig vor Erreichen der Regelaltersgrenze (in einer separaten Vereinbarung) zu ändern, wenngleich auch diese Vorgehensweise im Bereich von § 41 S. 3 SGB VI bislang nicht höchstrichterlich bestätigt ist. Daher sollte sich der Gesetzgeber der Sache annehmen und klarstellen, dass im Rahmen einer Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts gemäß § 41 S. 3 SGB VI auch die Arbeitsbedingungen geändert werden können.