Auch Betriebsvereinbarungen können eine nahezu lückenlose Überwachung des Leistungsverhaltens bei der Arbeit nicht rechtfertigen, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 25. April 2017 (1 ABR 46/15). Es setzt damit den Betriebsparteien Grenzen, wenn sie den Einsatz von IT-Tools und andere Maßnahmen, die das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers berühren, in einer Betriebsvereinbarung regeln.

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin, ein Versicherungsunternehmen mit bundesweit 38 Schadenaußenstellen, plante, Bewegungsdaten (erledigte Arbeitsmengen, unerledigte Rückstände usw.) der einzelnen Sachbearbeiter zu erfassen und auszuwerten, um “Ungleichgewichte in der Belastungssituation der Schadenaußenstellen, der Gruppen und der Mitarbeiter zu erkennen, zu analysieren und steuernd eingreifen zu können.” Auf diese Bewegungsdaten sollten lediglich Mitarbeiter Zugriff haben, soweit es sich um ihre eigenen Daten handelt oder sie eine unmittelbare Vorgesetztenstellung zu der jeweiligen Person haben.

Zur Einführung der technischen Einrichtung sollte eine Gesamtbetriebsvereinbarung mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat geschlossen werden. Eine angerufene Einigungsstelle beschloss am 26. Juli 2012 eine “Gesamtbetriebsvereinbarung zur Belastungsstatistik für Schadenaußenstellen” (GBV). Der Gesamtbetriebsrat beantragte die Feststellung der Unwirksamkeit dieser GBV. Das Arbeitsgericht wies den Antrag zurück. Diese Entscheidung wurde vom Landesarbeitsgericht bestätigt.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht stellte demgegenüber die Unwirksamkeit der GBV fest. Die in der GBV getroffenen Regelungen über die Erfassung und Speicherung der Bewegungsdaten der einzelnen Sachbearbeiter sowie deren Auswertung verletzen die den Betriebsparteien nach § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG obliegende Pflicht, dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in angemessenem Umfang Rechnung zu tragen.

Insbesondere könne der Zweck des Führens einer Belastungsstatistik einen derart schwerwiegenden Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer nicht rechtfertigen. Die GBV erlaube eine dauerhafte, nahezu lückenlose Erfassung einzelner Arbeitsschritte des betreffenden Sachbearbeiters während seiner gesamten Arbeitszeit durch eine technische Einrichtung. Das wesentliche Arbeitsverhalten und die Arbeitsleistung des einzelnen Sachbearbeiters unterlägen damit durch die Kennzahlen einer detaillierten quantitativen Beobachtung. Dies erzeuge einen schwerwiegenden und zudem dauerhaften Anpassungsdruck, der auch durch die Beschränkung des Zugriffs auf die Daten und die Speicherdauer nicht hinreichend ausgeglichen werden könne.

Außerdem bezweifelte der erste Senat die Ausrichtung am Zweck des Erstellens einer Belastungsstatistik, da die ausschließliche Erfassung der Erledigung von Arbeitsaufgaben darauf hinweise, dass vielmehr eine Produktivitätserhebung durchgeführt werde. Offen ließ er, ob die GBV als geeignet angesehen werden könne, diesen Zweck zu erreichen, da der Schweregrad der jeweiligen Aufgabe nicht berücksichtigt werde. Auf Ebene der Erforderlichkeit kritisierte der erste Senat, dass ggf. auch Stichproben oder eine zeitlich begrenzte Erhebung für die Durchführung einer Belastungserhebung ausgereicht hätten.

Praxistipp

Die Nutzung von IT-Tools durch Arbeitgeber, die eine weitreichende Überwachung von Arbeitnehmern ermöglichen, bedarf eines besonderen Rechtfertigungsgrundes und ist streng auf den damit verfolgten Zweck auszurichten (siehe auch unseren Newsletter zum Keylogger-Urteil). Insbesondere muss im Einzelfall geprüft werden, ob der verfolgte Zweck auch durch mildere Mittel erreicht werden kann, insbesondere durch anonymisierte Aufzeichnungen oder durch zeitlich oder funktional befristete Erhebungen oder Stichproben.

Aus dieser Entscheidung ergibt sich aber auch eine weitere für Arbeitgeber besonders wichtige Schlussfolgerung: Betriebsvereinbarungen können zwar einen Erlaubnistatbestand zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Arbeitsverhältnis darstellen, aber nur dann, wenn diese selbst den gesetzlichen Anforderungen des BDSG und ab dem 25. Mai 2018 der DSGVO entsprechen. Ist dies nicht der Fall, erfolgt die Datenverarbeitung ab dem 25. Mai 2018 in rechtswidriger Weise. Arbeitgeber sollten daher ihre Erlaubnistatbestände frühzeitig auf Rechtskonformität überprüfen.