Stellt ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber einen Strafantrag, obwohl die Vorwürfe erkennbar haltlos sind und ohne zuvor eine innerbetriebliche Klärung versucht zu haben, handelt es sich um eine erhebliche schuldhafte Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, die eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann.

BAG, Urteil v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16

Die Klägerin ist Rechtsanwältin und war seit Februar 2003 als Lehrende bei der beklagten Fachhochschule tätig.

Im März 2012 wurden die Lehrveranstaltungen der Klägerin routinemäßig anhand der Evaluationsordnung der Beklagten bewertet und die Ergebnisse u.a. auch an andere Mitarbeiter weitergeleitet. Die Klägerin hielt diese Vorgehensweise für rechtswidrig und stellte einen Strafantrag gegen „Unbekannt“ wegen Verstoßes gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Das Ermittlungsverfahren wurde noch im selben Monat von der Staatsanwaltschaft eingestellt. Die dagegen gerichtete Beschwerde der Klägerin wurde von der Generalstaatsanwaltschaft zurückgewiesen und der Vorgang an das Bundesministerium für Arbeit und Soziales abgegeben. Aber weder das Ministerium, noch die anschließend eingeschaltete zuständige Verwaltungsbehörde konnten einen Verstoß gegen gesetzliche Datenschutzbestimmungen feststellen.

Die Beklagte kündigte daraufhin im Mai 2014 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristgerecht zum 31. Dezember 2014. Hiergegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hiergegen hatte keinen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG hat die Klägerin durch die Stellung des Strafantrags ihre arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen ihres Arbeitgebers erheblich verletzt, so dass die fristgerechte Kündigung gerechtfertigt war.

Grundsätzlich stellt die Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte, wie die Anzeige strafbaren Verhaltens, keinen Grund für eine Kündigung dar. Dies gilt aber nicht, wenn für eine Strafanzeige nicht genügend Anhaltspunkte vorliegen und sich diese als leichtfertig und unangemessen erweist. Die Anzeige des Arbeitnehmers darf sich deshalb mit Blick auf die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers nicht als eine unverhältnismäßige Reaktion auf dessen Verhalten darstellen. Vielmehr hat der Arbeitnehmer aufgrund seiner Pflicht zur Loyalität und Diskretion Hinweise auf strafbares Verhalten in erster Linie gegenüber Vorgesetzten oder anderen zuständigen Stellen oder Einrichtungen vorzubringen. Soweit es im Einzelfall zumutbar ist, muss er also zunächst andere mildere Mittel in Anspruch nehmen, um einen etwaigen Missstand anzuprangern, bevor er diesen durch eine Strafanzeige oder einen Strafantrag öffentlich macht.

Vorliegend stellt der Strafantrag eine gänzlich unangemessene Reaktion auf eine vermeintlich rechtswidrige Evaluation der Lehrveranstaltung dar. Schon die Tatbestandsvoraussetzungen einer Straftat nach § 44 BDSG waren nicht erfüllt. Die Klägerin hätte sich bei dem vorliegenden Sachverhalt allenfalls auf eine Ordnungswidrigkeit berufen können. Zudem wäre es ihr zumutbar gewesen, zunächst eine innerbetriebliche Klärung z.B. mit der Fachbereichsleitung, dem Justiziariat oder dem Datenschutzbeauftragten zu versuchen.

Auch eine vorherige Abmahnung war in diesem Fall entbehrlich. Die Gerichte erachteten die Pflichtverletzung der Klägerin als so gravierend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Arbeitgeberin erkennbar ausgeschlossen war - insbesondere weil die Klägerin mit Nachdruck versucht hat, strafrechtliche Ermittlungen in Gang zu setzen, obwohl es dafür erkennbar keinen Anlass gegeben hat. Sie hat beharrlich und ohne Rücksicht auf die Belange der Arbeitgeberin versucht, ihr eigenes Interesse an der Aufnahme strafrechtlicher Ermittlungen durchzusetzen.

Das Recht der Beklagten zur Kündigung war im Mai 2014 auch noch nicht verwirkt, da sie erst im Dezember 2013 im Rahmen des Ordnungswidrigkeitenverfahrens von dem Strafantrag aus 2012 erfahren hat. Vor Ausspruch der Kündigung hat sie die Klägerin angehört und den Personalrat beteiligt, so dass kein gravierender Zeitraum zwischen Kenntnis und Kündigung verstrichen ist.

Hinweis:

In Übereinstimmung mit bisherigen Entscheidungen zum Thema „whistleblowing“ macht auch dieses Urteil des BAG deutlich, dass Arbeitnehmer grundsätzlich gehalten sind, bei Missständen zunächst eine interne Klärung herbeizuführen, bevor sie sich an die Öffentlichkeit wenden. Ihr Grundrecht auf Meinungsfreiheit ist insoweit eingeschränkt.