Kündigungen kommen unerwartet – oftmals auch für den Arbeitgeber. Dies gilt insbesondere, wenn ein wertvoller Mitarbeiter eine Eigenkündigung ausspricht. Arbeitgeber haben dann, frei nach dem Motto „Reisende soll man nicht aufhalten“, keine andere Wahl, als den Arbeitnehmer ziehen zu lassen. Häufig versuchen Arbeitgeber, noch einmal mit dem Arbeitnehmer verbesserte Vertragskonditionen zu verhandeln, in der Hoffnung, den Arbeitnehmer doch zum Verbleib überzeugen zu können.

Das Arbeitsgericht Siegburg hatte sich kürzlich mit einer völlig anderen Reaktion eines Arbeitgebers zu beschäftigen. Im Streitfall stand die Frage im Mittelpunkt, ob der Arbeitgeber den Abkehrwillen des Arbeitnehmers, also den Entschluss das Unternehmen zu verlassen, nun seinerseits zum Anlass nehmen kann, eine Arbeitgeberkündigung auszusprechen, um die Kündigungsfrist abzukürzen.

Der Ausgangsfall

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2016 als Teamleiter beschäftigt. Anfang 2019 informierte er seine Arbeitgeberin über seine Kündigungsabsicht und seine Entscheidung, sich nach einer in den Monaten März und April 2019 anstehenden Kur eine neue Arbeitsstelle zu suchen. Der Kläger kündigte sodann mit Schreiben vom 22. Januar 2019 zum 15. April 2019. Die Beklagte kündigte daraufhin ihrerseits dem Kläger mit Schreiben vom 31. Januar 2019 zum 28. Februar 2019. Als Grund nannte sie den in der Kündigung zum Ausdruck gekommenen Abkehrwillen des Klägers im Hinblick auf eine beabsichtigte Ersetzung des Klägers durch eine Kollegin. Der Kläger erhob beim Arbeitsgericht Siegburg Kündigungsschutzklage gegen die arbeitgeberseitige Kündigung.

Arbeitsgericht Siegburg: Kündigung des Arbeitgebers unwirksam

Das Arbeitsgericht Siegburg entschied in seinem Urteil vom 17. Juli 2019 (Az. 3 Ca 500/19), dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien erst mit Ablauf des 15. April 2019 geendet habe. Die am 31. Januar 2019 ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten sei unwirksam, da keine Gründe erkennbar seien, die sie gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnten. Insbesondere sei die Kündigung nicht durch den von der Beklagten genannten, in der Eigenkündigung im Ausdruck kommenden Abkehrwillen des Klägers begründet. Zwar könne der Abkehrwille eines Arbeitnehmers im Ausnahmefall eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies, wenn der Arbeitgeber bei zu erwartenden Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle diese mit einem vorzeitig gefundenen Ersatz neu besetze, der bei Abwarten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers möglicherweise nicht mehr zur Verfügung stehen würde, so dass eine zumindest mit Schwierigkeiten verbundene Vakanz drohe. Eine vorzeitige Nachbesetzung der Stelle könne in einem solchen Fall insbesondere geboten sein, wenn der genaue Ausscheidenstermin des Arbeitnehmers noch unklar sei, aber möglicherweise unmittelbar bevorstehe. Ein solcher Fall lag aber bei der Beklagten nicht vor. Die Beklagte war nämlich nicht darauf angewiesen, die Stelle des Klägers durch Suche eines schwierig zu findenden (externen) Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt neu zu besetzen, sondern konnte auf eine bereits bei ihr beschäftigte Mitarbeiterin zurückgreifen, die bereit war, die Stelle zu übernehmen. Zudem hatte der Kläger die Beklagte nicht im Unklaren darüber gelassen, zu welchem Zeitpunkt er den Betrieb zu verlassen beabsichtige. Darüber hinaus lag der vom Kläger gewählte Zeitpunkt etwa sechs Wochen nach dem Zeitpunkt des Auslaufens der kürzest möglichen Kündigungsfrist, die die Beklagte für ihre Kündigung gewählt hat, auch nicht in so weiter Ferne, dass die Notwendigkeit erkennbar wäre, die Stelle vor dem Ausscheiden des Klägers intern zu besetzen.

Abschließend betont das Arbeitsgericht Siegburg in seinem Urteil, dass es für die Beklagte zwar ärgerlich gewesen sei, dass der Kläger gegen Ende seines Arbeitsverhältnisses noch während einer mehrwöchigen Kur ausgefallen sei. Dies sei jedoch genauso wenig ein Kündigungsgrund wie der bloße Abwehrwille des Klägers, der mangels Pflichtverletzung auch keine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könne.

Fazit

Das noch nicht rechtskräftige Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg macht deutlich, dass auch nach einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers für eine „Revanchekündigung“ des Arbeitgebers keine besonderen Maßstäbe und Grundsätze gelten. Insbesondere muss die Kündigung des Arbeitgebers bei Anwendbarkeit des KSchG stets sozial gerechtfertigt sein im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Dies ist auch richtig so. Das persönliche Motiv des Arbeitgebers, nach einer längeren Beschäftigungszeit vom eigenen Mitarbeiter menschlich enttäuscht zu sein, mag durchaus nachvollziehbar sein. Dieser Beweggrund kann den Arbeitgeber aber nicht davor schützen, eigene Versäumnisse, nämlich den Ausspruch einer unwirksamen ordentlichen Kündigung, auszugleichen.