Die variable Vergütung via jährlicher Zielvereinbarung (oder einseitiger Zielvorgabe) erfreut sich als Mittel zur Mitarbeitermotivation ungebremster Beliebtheit. Gleichzeitig wird der mit der Zielfestlegung verbundene Aufwand von Arbeitgebern häufig unterschätzt; nicht selten erlahmt daher die erforderliche Sorgfalt im Laufe der Zeit bis hin zum gänzlichen Unterlassen einer Zielfestlegung.

Unterbleibt jedoch eine Verhandlung der Ziele oder eine Zielvorgabe, kann dies Schadensersatzansprüche der betroffenen Arbeitnehmer nach sich ziehen. Auch eine Festsetzung des Zielerreichungsbonus auf „Null“ ist nur in bestimmten Fällen möglich. Dass dieses Risiko nach Betriebsübergang auch den Betriebserwerber treffen kann, zeigt ein vor kurzem veröffentlichtes Urteil des ArbG Paderborn.

Fehlende oder verspätetet Zielfestlegung

Zielvereinbarungen gliedern sich meist in zwei Teile: Rahmenbestimmungen wie Höhe und Fälligkeit des Zielbonus sowie das Verfahren zur Zielfestlegung und Bestimmung der Zielerreichung werden im Arbeits-, Betriebs- oder Tarifvertrag geregelt, während die konkreten Ziele selbst jeweils für einen gewissen Zeitraum (oft ein Jahr) separat festgelegt werden. Die Zielfestlegung kann dabei als Zielvereinbarung (zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) oder aber als einseitige Zielvorgabe (Bestimmungsrecht des Arbeitgebers) ausgestaltet sein.

Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Verhandlung der Ziele oder zur einseitigen Zielvorgabe nicht oder nur verspätet nach, kann dies Schadensersatzansprüche der betroffenen Arbeitnehmer wegen entgangener Bonuszahlung nach sich ziehen. Hinsichtlich deren Höhe geht die Rechtsprechung in der Regel von einer 100%igen Zielerreichung aus (vgl. hierzu auch den Blogbeitrag vom 30. November 2016).

Initiativlast und Dokumentation

Vor diesem Hintergrund sollte schon in der Rahmenvereinbarung klar geregelt werden, wem die Initiativpflicht für die Vereinbarung von Zielen obliegt und welche konkreten Mitwirkungspflichten hierbei den Arbeitnehmer treffen. Hat auch der Arbeitnehmer eine unterbliebene oder verspätete Zielfestlegung zu vertreten, mindert dies zumindest die Höhe eines Schadensersatzanspruches.

Der Arbeitgeber muss im Zweifelsfall nachweisen können, dass er dem Arbeitnehmer rechtzeitig geeignete/realistische Ziele vorgegeben bzw. vorgeschlagen hat. Die Durchführung des Prozesses zum (versuchten) Zustandekommen einer Zielvereinbarung sollte daher auf jeden Fall dokumentiert werden. Scheitert die Annahme eines Zielvereinbarungsangebotes dann an Gründen, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, ist das Schadensersatzrisiko gering.

Festsetzung des Zielerreichungsbonus auf „Null“ als Alternative?

Um hinsichtlich der variablen Vergütung flexibel zu bleiben und auf wirtschaftliche Entwicklungen reagieren zu können, kann es sich auch anbieten, die Festlegung von Bonusvoraussetzungen und –höhe in das Ermessen des Arbeitgebers zu stellen (sog. „Ermessensbonus“).

Auch dann ist der Arbeitgeber allerdings in seiner Entscheidung über den Zielbonus nicht völlig frei, sondern muss sich innerhalb der Grenze des „billigen Ermessens“ bewegen und sich im Fall einer Zielvereinbarung an die dort genannten Kriterien für die Ermessensausübung halten. Tut er dies nicht, wird der Zielbonus vom Arbeitsgericht festgesetzt. Eine Festsetzung des Bonus auf „Null“ trotz Erreichung vereinbarter persönlicher Ziele ist demgegenüber – von Extremfällen (bspw. Milliardenverluste infolge der Finanzkrise) einmal abgesehen – in aller Regel unbillig.

Zulässig kann es allerdings sein, die Erreichung bestimmter wirtschaftlicher Unternehmensziele zur (vorrangigen) Grundvoraussetzung einer Bonuszahlung für die individuelle Zielerreichung zu machen. Werden dann die Unternehmensziele nicht erreicht, kann der Bonus ermessensfehlerfrei auf „Null“ gesetzt werden (vgl. hierzu auch den Blogbeitrag vom 24. September 2018). Will der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Auszahlung von Zielerreichungsboni wirtschaftlich für das Unternehmen tragbar ist, kann sich daher eine solche zweistufige Regelung in der Rahmenvereinbarung anbieten.

Schadensersatzansprüche auch bei Betriebsübergang?

Ein vor kurzem veröffentlichtes Urteil des ArbG Paderborn (Urteil vom 27.03.2019 – 4 Ca 1614/18) zeigt, dass das Risiko einer unterbliebenen Zielvorgabe nach Betriebsübergang auch einen Betriebserwerber treffen kann: Das Gericht sprach hier einer Arbeitnehmerin einen Schadensersatzanspruch gegen den Betriebserwerber zu, obwohl dieser die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung zur Zielvereinbarung nach Betriebsübergang gekündigt hatte.

Der Grund: Weil die Betriebsvereinbarung über die Zielvereinbarung mit der betrieblichen Lohngestaltung eine Angelegenheit der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats betraf, entfaltete sie bis zur Ersetzung durch eine andere Abmachung auch beim Betriebserwerber eine sog. Nachwirkung. Der Betriebserwerber konnte sich daher durch Kündigung der Betriebsvereinbarung seiner Pflicht zur Zielvorgabe nicht einseitig entziehen. Da die Arbeitnehmerin einen festen individualrechtlichen Anspruch auf die Zahlung des Zielbonus hatte, konnte auch die Erklärung des Betriebserwerbers, das finanzielle Budget für Zielboni künftig auf „Null“ zu setzen, hieran nichts ändern.

Handlungsempfehlung für Betriebserwerber

Da im Fall eines Betriebsübergangs die arbeitgeberseitige Pflicht zur Verhandlung bzw. zur Vorgabe von Zielen grundsätzlich auf den Betriebserwerber übergeht, sollte dieser Regelungen zu einer Zielvereinbarung oder Zielvorgabe gründlich auf bestehende Handlungspflichten prüfen. Soll eine Zielfestlegung künftig nicht mehr erfolgen, muss der neue Arbeitgeber wohl oder übel die Flucht nach vorne antreten und (ggf. unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats) eine neue kollektivrechtliche oder individualrechtliche Vereinbarung treffen.

Fazit

Die entgeltrelevante Zielvereinbarung bzw. -vorgabe kann ein sinnvolles Führungsinstrument sein, birgt für Arbeitgeber allerdings auch zahlreiche Risiken. Durch eine vorausschauende Gestaltung der entsprechenden Vereinbarung kann dieses Risiko minimiert, allerdings nicht völlig ausgeschlossen werden. Umso wichtiger ist, dass sich der Arbeitgeber über seine konkreten Handlungspflichten im Klaren ist und deren Erfüllung sauber dokumentiert. Dies gilt gerade auch für den Betriebserwerber, der im Rahmen eines Betriebsübergangs einen (fremden) Regelungsbestand übernimmt.